Wichtigste Erfolge: Treiber 1
Personal
2024 setzte das EPA seine Bemühungen um eine engagierte, diverse und leistungsstarke Belegschaft fort. Mithilfe einer gezielten Einstellungspolitik, innovativer Talententwicklungsinitiativen und besseren Maßnahmen für mehr Mobilität und Flexibilität haben wir sichergestellt, dass unsere Bediensteten nach wie vor im Zentrum unserer Organisationsentwicklung stehen.
- Das Engagement der Bediensteten fördern
Das Engagement der Bediensteten verbesserte sich auch 2024 deutlich, was einen positiven Kulturwandel im EPA widerspiegelt. Laut den Ergebnissen der Befragung zum Mitarbeiterengagement 2024 wurden bei der Zusammenarbeit, beim Respekt und bei der digitalen Befähigung beträchtliche Fortschritte erzielt.
Die Befragung zum Mitarbeiterengagement 2024 ergab einen Engagement-Score von 73 %, was einem Anstieg um 11 % gegenüber 2022 entspricht. Dies weist auf eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitskultur und der Zusammenarbeit hin. Die größten positiven Veränderungen zeigten sich bei den Werten für Respekt[1] (+32 %), Arbeitsverteilung[2] (+25 %) und offene Kommunikation[3] (+17 %), was auf eine inklusivere und transparentere Arbeitsumgebung hindeutet. Das höchste Engagement zeigten Bedienstete, die aktiv flexible Arbeitsmöglichkeiten nutzten, was die erfolgreiche Integration der neuen Formen der Arbeit belegt. Die Ergebnisse wiesen erneut auf eine positive Wahrnehmung der unmittelbaren Vorgesetzten im Amt hin: Der Score lag um 4 % über der europäischen Benchmark in vergleichbaren Umfragen, was die Rolle der unmittelbaren Vorgesetzten bei der effektiven Unterstützung ihrer Teams bei den neuen Formen der Arbeit unterstreicht.
Die Ergebnisse zeigten auch, wie wichtig die Stärkung von sozialen Beziehungen für das Zugehörigkeitsgefühl ist: 82 % der Bediensteten sagten, sie kämen ins Büro, um Kollegen zu treffen, und 59 % wollten am informellen Austausch teilhaben, was den Wert von persönlichen Kontakten unterstreicht. Um das Engagement und Zugehörigkeitsgefühl weiter zu stärken, hat das EPA 2024 die Campus-Tage organisiert. Diese Veranstaltungen finden an allen Dienstorten des EPA statt und bieten eine umfangreiche Palette von Aktivitäten an, um die Interaktion der Teams zu fördern. Weitere wichtige Themen sind Lernen, Gesundheit und Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion. Die Zahl der teilnehmenden Bediensteten stieg gegenüber 2023 um 22 % auf über 4 400 an, und der Zufriedenheits-Score lag bei 4,1 von 5 möglichen Punkten.
Die Ergebnisse der Umfrage zum Mitarbeiterengagement flossen in einen amtsweiten Aktionsplan ein, um sicherzustellen, dass die Rückmeldungen der Bediensteten wahrgenommen und ernst genommen werden. Die entsprechenden Maßnahmen sollten vor allem die Kommunikation im Amt verbessern, das Zusammengehörigkeitsgefühl stärken und optimale Managementpraktiken zur Verbesserung von Teamwork und Wissensaustausch umsetzen. Erweiterte Campus-Tage, die ab 2025 zwei Mal pro Jahr stattfinden sollen, und neue Kommunikationsinitiativen, z. B. interne Veranstaltungen für die Bediensteten zu strategischen Themen und ein Austausch zwischen der Amtsleitung und den Bediensteten, wurden eingeführt, um den Wissensaustausch zu verbessern und die Beziehungen innerhalb des Amts zu stärken.
Darüber hinaus standen Gesundheit und Wohlbefinden der Bediensteten für das EPA auch 2024 im Vordergrund, was durch eine erfolgreiche Rezertifizierung nach ISO 45001 unterstrichen wurde. Im Rahmen der neuen Formen der Arbeit haben wir verschiedene Gesundheitsinitiativen eingeführt, um das physische und psychische Wohlbefinden der Bediensteten zu unterstützen. Dieses umfassende Angebot spiegelt die laufenden Bemühungen des EPA um die Förderung eines gesunden und unterstützenden Arbeitsumfelds wider.
Abbildung 1 – 2024 angebotene Gesundheitsinitiativen
- Talente anwerben
Das EPA stärkte seine Fähigkeit zum Anwerben und Halten von Top-Talenten im Jahr 2024. Wir konzentrierten uns auf die Qualität und Diversität der Bewerberinnen und Bewerber, investierten in unsere Attraktivität als Arbeitgeber und verbesserten die Effizienz des Einstellungsverfahrens, um die einzelnen Bereiche zum richtigen Zeitpunkt mit den richtigen Kompetenzen ausstatten zu können.
Trotz der intensiven Konkurrenz um gut ausgebildete Fachkräfte am Arbeitsmarkt ging 2024 eine Rekordzahl von Bewerbungen um Prüferpositionen beim EPA ein, nämlich insgesamt über 9 000. Allein die Herbstkampagne führte zu 6 200 Bewerbungen. Dies sind die Auswirkungen unserer Bemühungen, uns als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und eine gezielte Kommunikationsstrategie zu verfolgen.
2024 wurden insgesamt 111 neue Prüfer und Prüferinnen eingestellt. Bei den Neueinstellungen war vor allem bei der geografischen Herkunft größere Diversität zu verzeichnen: Die neuen Bediensteten hatten 21 verschiedene Staatsangehörigkeiten (2023: 17). Geschlechtergleichheit und die Inklusion unterrepräsentierter Gruppen bleiben für das EPA wichtige Themen.
Abbildung 2 – 2024 neu eingestellte Prüferinnen und Prüfer
- Bemühungen um eine größere Geschlechterdiversität bei Neueinstellungen: In Einklang mit den im SP2028 niedergelegten Zielen des Amts sprechen wir über die sozialen Medien aktiv potenzielle Kandidaten an und können uns damit proaktiv und gezielt um bestimmte Bevölkerungsgruppen bemühen, um deren Beteiligung zu fördern. Außerdem nehmen wir an speziellen Veranstaltungen wie z. B. "Women in Tech" teil und stellen Frauen als junge Fachkräfte ein, sodass wir eine diverse künftige Generation von IP-Spezialisten und -Spezialistinnen heranbilden.
- Bemühungen um Barrierefreiheit und Inklusion am Arbeitsplatz: Im September 2024 begrüßte das EPA acht Talente mit Behinderungen zur Hospitation, um ihnen die Gelegenheit zu geben, die Tätigkeiten des EPA besser kennenzulernen und wertvolle Karrieretipps zu erhalten. Außerdem haben wir die digitale Barrierefreiheit unserer Karrierewebsite im dritten Quartal 2024 verbessert, sodass sie für Bewerber mit Sehbehinderungen besser nutzbar ist.
- Programm für junge Fachkräfte: 2024 fingen 102 junge Fachkräfte mit 21 Nationalitäten im EPA an, von denen 64 % weiblich waren. Daran ist zu erkennen, welche Rolle das Programm für die Förderung der Diversität im EPA spielt. Das Programm für junge Fachkräfte bleibt weiterhin ein wertvoller Karriereweg; zwei ehemalige junge Fachkräfte wurden 2024 als Prüfer/in und vier weitere in anderen Positionen fest eingestellt. Ein maßgeschneidertes Entwicklungsprogramm wurde eingeführt, um den jungen Fachkräften die erforderlichen Kompetenzen für eine langfristige Laufbahn zu vermitteln.
- Schlankeres Einstellungsverfahren: Unsere flexible Rekrutierungsstrategie und die zweijährige Bewerberpipeline für Prüfer stellen sicher, dass wir nicht nur die besten Talente anziehen, sondern neue Bedienstete auch schnell integrieren können, was wichtig ist, um den aktuellen Arbeitsanfall bewältigen zu können. So waren 53 offene Prüferstellen für das Jahr 2025 bereits im vierten Quartal 2024 besetzt, und wir sind daher auf einem guten Weg, um unsere Einstellungsziele für das kommende Jahr zu erreichen. Zudem wurden 56 % der Stellenangebote über unsere Pipeline vergeben, was ein gut strukturiertes und pünktliches Onboarding-Verfahren bei Neueinstellungen ermöglicht und dazu führt, dass das gesamte Einstellungsverfahren in unter vier Monaten abgeschlossen wird.
- Entwicklung von Fachkräften
Auch 2024 setzte das EPA seine Investitionen in die Entwicklung der Bediensteten fort. Das Amt stärkt eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und verschafft seinen Bediensteten die erforderlichen Kompetenzen, um in einem sich rasch entwickelnden Umfeld hervorragende Arbeit zu leisten. Das 70/20/10-Lernmodell wurde stetig ausgebaut; es kombiniert Lernen in der Praxis, Wissensaustausch unter Kollegen und formelle Schulungen durch gezielte Initiativen.
- Einbettung von Kompetenzen in den Weiterbildungsprozess: 2024 wurde der Kompetenzrahmen vollständig umgesetzt und 260 Stellenprofile wurden so aktualisiert, dass sie jetzt klar definierte Kompetenzen, Ausprägungsgrade und Erwartungen an alle Bediensteten enthalten. Der Kompetenzrahmen ist vollständig digital. 66 % der Bediensteten haben bereits eine Kompetenzbeurteilung absolviert, und für 70 % wurde ein individueller Entwicklungsplan (IDP) erarbeitet, der ihre Ziele für die berufliche Weiterentwicklung definiert und sicherstellt, dass ihre Kompetenzen entsprechend dem Bedarf des Amts entwickelt werden. Das sind wichtige Meilensteine für die Einbettung einer kompetenzbasierten Talententwicklung im gesamten Amt, die ihrerseits als Grundlage dafür dient, die Kompetenzen im Amt aktuell zu halten und so auch künftig hochwertige Produkte und Dienste erbringen zu können.
- Weiterbildungsprogramme: Auch 2024 gehörte die berufliche Entwicklung unserer Bediensteten zu unseren Prioritäten. Wir investierten in formelle Weiterbildungsprogramme, um ihre Kompetenzen und Fähigkeiten zu fördern. Mithilfe dieser Initiativen wollen wir sicherstellen, dass unsere Bediensteten über die aktuellen Entwicklungen in der Industrie auf dem Laufenden bleiben und gut für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet sind.
- Stärkung der Führungskompetenzen: Die Management Community im EPA konnte sich über beträchtliches Engagement freuen; über 500 verschiedene Führungskräfte nahmen an 17 Lernveranstaltungen teil. Außerdem belegten über 300 erfahrene Führungskräfte neun spezialisierte Kurse, in denen es um die Stärkung der Führungskompetenzen beim EPA ging.
- Schulungen zum Recherchetool ANSERA: 2023 wurde eine gezielte Schulung zum modernen Recherchetool ANSERA aufgelegt, die 2024 fortgesetzt wurde und an der inzwischen über 3 000 Prüfer teilgenommen haben. ANSERA ist seit Ende 2024 das einzige Recherchetool im EPA. Durch das Schulungsprogramm konnte die Sicherheit im Umgang mit ANSERA von 60 % auf 73 % verbessert werden, wie ein vor bzw. nach der Schulung durchgeführter Kompetenztest zeigt. Dadurch lässt sich das Tool – das ein Eckpfeiler der Qualität unserer Recherche im Patenterteilungsprozess ist – effizienter einsetzen.
- Stärkere Unterstützung für Prüfungskandidaten für das Europäische Patentverwaltungszertifikat (EPVZ) und die Europäische Eignungsprüfung (EEP): Nach dem Erfolg der EPVZ-Lerngruppe für EPA-Bedienstete im Jahr 2023 wurde die Unterstützung 2024 durch tutorengestützte Veranstaltungen zur Prüfungsvorbereitung ausgebaut. Ein internes EPVZ-Netz wurde eingerichtet, um die Bediensteten zusätzlich zu den offiziellen Schulungskursen der Europäischen Patentakademie und der umfangreichen eigenständigen Vorbereitung besser auf die Prüfung vorzubereiten, den Wissensaustausch zu fördern und ein unterstützendes Lernumfeld zu schaffen. 2024 legten zwölf Kollegen aus dem EPA die EPVZ-Prüfung ab, von denen elf an der Lerngruppe teilgenommen hatten.
- Entwicklungsprogramm für junge Fachkräfte: Das neue, maßgeschneiderte Entwicklungsprogramm für junge Fachkräfte ist inzwischen zu einem dynamischen, dreijährigen, strukturierten Ausbildungsweg geworden, der Kompetenzen für die technische, berufliche und persönliche Entwicklung vermittelt. Die obligatorischen Fortbildungsmaßnahmen wurden verringert und die Flexibilität erhöht. Damit lernen die jungen Fachkräfte jetzt in speziellen Kursen, im Selbststudium oder durch eine mögliche Abordnung an ein nationales Patentamt oder zu PATLIB im dritten Jahr des Programms, sodass ihre Ausbildung für die sich entwickelnden betrieblichen Bedürfnisse und eine langfristige Laufbahnentwicklung innerhalb und außerhalb des Amts relevant bleibt.
- Bessere Lernwege für Kandidaten in der Pipeline: Dieses im zweiten Quartal 2024 aufgelegte Programm bietet den Bewerberinnen und Bewerbern in unseren Pipelines erweiterte IP-bezogene Kurse und Sprachunterricht in den drei Amtssprachen des EPA an, um potenzielle neue Bedienstete besser auf ihre künftigen Aufgaben beim Amt vorzubereiten.
- Überarbeitetes Belohnungssystem: Die Anerkennung von guten Leistungen ist Bestandteil der Laufbahnentwicklung im Amt und fördert ein nachhaltiges Engagement. 2024 wurde ein überarbeitetes Belohnungssystem eingeführt, um eine zeitnähere und klar definierte Anerkennung sicherzustellen. Nach dem neuen System können die Bediensteten bis zu drei Mal jährlich eine Anerkennung für ihren Beitrag erhalten, wobei die Belohnung kurz nach den Leistungsgesprächen ausgeschüttet wird. Das Gesamtbudget für Belohnungen wurde dabei nicht erhöht.
Abbildung 3 – Zahlen und Fakten zur Weiterbildung
- Mobilität und Flexibilität fördern
Die Förderung von Mobilität und Flexibilität spielte auch 2024 eine wichtige Rolle. Wir bemühten uns weiterhin darum, unseren Bediensteten Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu bieten und gleichzeitig ihre Kompetenzen und Fähigkeiten auf den Bedarf unserer Organisation abzustimmen. Mit dem technologischen Fortschritt ändert sich auch die Art des Arbeitens, und wir müssen anpassungsfähig sein, um technologische Potenziale bestmöglich nutzen zu können. Flexible Arbeitsmöglichkeiten im Rahmen der neuen Formen der Arbeit trugen dazu bei, dass unsere Bediensteten motiviert und anpassungsfähig blieben.
Wir bemühen uns laufend darum, die berufliche Mobilität zu fördern, sodass unsere Bediensteten über viel Spielraum zur Weiterentwicklung innerhalb des Amts verfügen. Initiativen zur Überprüfung und Weiterbildung im Rahmen der individuellen Rollen – insbesondere bei Formalsachbearbeiterinnen und -sachbearbeitern – spielen eine zentrale Rolle bei der optimalen Verteilung der Ressourcen und der Abstimmung auf den künftigen Bedarf. Das Amt will auch künftig seinen Personalbedarf zunächst intern decken und erst danach extern auf die Suche gehen. Dies wirkt sich positiv auf das Engagement der Bediensteten und die finanzielle Nachhaltigkeit aus.
- Interne Mobilität: Durch Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen konnten 28 Bedienstete 2024 in eine höhere Funktion wechseln. 33 übernahmen erfolgreich neue Positionen auf derselben Ebene, und sechs junge Fachkräfte wurden als Bedienstete übernommen. Darüber hinaus fanden 2024 insgesamt 171 vollständige oder teilweise interne Stellenwechsel statt, wodurch die Kapazitäten dynamisch auf den Arbeitsanfall abgestimmt werden konnten.[1]
- Frauen in Führungspositionen: Das Amt hat sich zum Ziel gesetzt, mehr weibliche Führungskräfte zu beschäftigen. 2024 waren 32 % der internen Bewerber für Führungspositionen Frauen, und bei 33 % der intern neu besetzten Führungspositionen erhielt eine Frau den Posten. Ende 2024 lag der Frauenanteil unter den Führungskräften beim EPA bei 28 %. In der obersten Führungsebene[2] waren im Januar 2025 40 % der Positionen mit Frauen besetzt.
- Flexible Arbeitsmöglichkeiten: Der Verwaltungsrat gab im Juni 2024 eine positive Stellungnahme zu den aktualisierten Regeln für die neuen Formen der Arbeit ab, die in der Folge umgesetzt wurden. Die überarbeitete Fassung behält die Kernstruktur der Telearbeits-Politik bei, die im Pilotversuch während der Covid-19-Pandemie eingeführt wurde. Angepasst wurde die Anwesenheitspflicht im Falle von Abwesenheiten oder bei Dienstreisen, und es wurde ein regelmäßiger Überprüfungsmechanismus eingeführt. Die neuen Formen der Arbeit werden gut genutzt – 2024 nahmen 98 % der Bediensteten die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten in Anspruch – und haben von den Bediensteten positive Rückmeldungen erhalten. So zeigt die jüngste Umfrage unter den Bediensteten, dass sich das Engagement seit der Einführung der neuen Formen der Arbeit um 11 % erhöht hat und dass diejenigen Bediensteten, die die angebotene Flexibilität nutzen, auch motivierter sind.
Abbildung 4 – Personal-Pipeline SP2028
- Stärkung des sozialen Dialogs
Auch 2024 stärkte das EPA den sozialen Dialog zu verschiedenen Themen der Sozialagenda 2024. Sieben Sitzungen des Allgemeinen Konsultativen Ausschusses (AKA) und vier Sitzungen des Allgemeinen Ausschusses für Gesundheit, Ergonomie und Sicherheit am Arbeitsplatz (COHSEC) fanden statt. Außerdem wurden 32 Sitzungen von technischen Gruppen und Arbeitsgruppen mit Personalvertretern organisiert, um eine umfangreiche Konsultation sicherzustellen, bevor die entsprechenden Themen dem AKA vorgelegt wurden. Dieser Ansatz zeigt, wie intensiv sich das EPA um eine konstruktive Atmosphäre und ordnungsgemäße Konsultation bemüht. Bei über 29 Themen wurden Fortschritte erzielt, z. B. bei der Verbesserung von Diversität und Inklusion durch die Verwendung geschlechtergerechter Formulierungen im Statut der Beamten und sonstigen Bediensteten des Europäischen Patentamts, der Beurteilung des Pilotprogramms Neue Formen der Arbeit und der Einführung des neuen Kompetenzrahmens.
Das EPA setzte auch das aktive Vorgehen bei der Konfliktlösung fort. Dies führte 2024 zu positiven Ergebnissen: Gegenüber 2023 ging die Zahl der Überprüfungen durch das Management um 36 % und die Zahl der internen Beschwerden um 44 % zurück (wobei die Zahl der einzelnen Beschwerdeführer um 80 % sank). Die Zahl der Beschwerden vor dem VGIAO stieg dagegen 2024 an, was aber darauf zurückzuführen ist, dass der Beschwerdeausschuss den Rückstand an internen Beschwerden aus dem Vorjahr verstärkt abarbeitete. Gleichzeitig führten Deeskalationsbemühungen zu positiven Ergebnissen: In 34 Fällen wurde eine gütliche Beilegung versucht, was auch in 19 Fällen (56 %) erfolgreich war. Darüber hinaus wurden 20 Fälle aus allen Phasen der Streitbeilegung zurückgenommen.
Abbildung 5 – Konfliktlösung
- Unsere Arbeitsplätze verwalten
Unser Ziel ist und bleibt es, hochwertige Produkte und Dienste für unsere Nutzer bereitzustellen, hohe Gesundheits- und Sicherheitsstandards zum Schutz unserer Bediensteten und Stakeholder zu wahren und die uns anvertrauten Daten und Informationen zu schützen. Dass uns das gelungen ist, belegt das positive Ergebnis der externen ISO-Prüfung, bei der unsere Zertifizierungen 2024 bestätigt wurden. Außerdem wurde unsere transparente, anhand der allgemeinen Standards der Global Reporting Initiative (GRI) erstellte Unternehmensberichterstattung durch einen vollständigeren GRI-Inhaltsindex ergänzt.
2024 ergriff unser Datenschutzbüro (DSB) mehrere Initiativen, um die Datenschutzgrundsätze noch besser in die Tätigkeit des Amts einzubinden. Es unterstützte die Einheiten des Amts dabei, datenschutzrelevante Risiken bereits zu einem früheren Zeitpunkt zu erkennen, um ihnen entgegenzutreten und die Rechte und Freiheiten der betroffenen Personen zu wahren. Konkret wurde die Methode zur Beurteilung von Datenschutzverletzungen verbessert, die Instrumente zur Beurteilung von Datenschutzrisiken wurden überarbeitet, und es wurden Beiträge zu einem unabhängigen Aufsichtsverfahren für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch die Beschwerdekammern des EPA geleistet, das im Dezember vom Verwaltungsrat genehmigt wurde. Außerdem unterstützte das DSB die Integration von KI in die Tätigkeit des EPA, z. B. durch die Entwicklung von Kriterien zur Ermittlung hoch riskanter Tätigkeiten bei der Nutzung von KI-Systemen und die Organisation von Schulungen zum Thema Datenschutz und KI.
Darüber hinaus arbeitete das DSB zusammen mit der Europäischen Kommission an der formellen Anerkennung des Datenschutzrahmens des EPA. Ziel ist es, im Jahr 2025 einen Angemessenheitsbeschluss zu erreichen, der die Zusammenarbeit und den Datenaustausch mit den EU-Mitgliedstaaten insbesondere im Kontext von Projekten zur IT-Zusammenarbeit ermöglichen soll. Das DSB führte zudem einen Dialog mit verschiedenen internationalen Organisationen, um Wissen und optimale Praktiken im Datenschutz auszutauschen.
- Einen einladenden physischen Arbeitsplatz schaffen
Im SP2028 setzt sich das EPA das Ziel, dass seine Gebäude als berufliches Zuhause der Bediensteten dienen und eine engagierte, dynamische Gemeinschaft fördern sollen. Dank eines effizienten und verantwortungsbewussten Gebäudemanagements sank der Energieverbrauch der Gebäude im Vergleich zu 2023 um 14 %. Unser CO2-Fußabdruck wurde auf 3 032 t CO2e reduziert (-29 % im Vergleich zu 2023), was uns unserem übergreifenden KPI näher bringt, bis 2030 CO2-neutral zu werden. 2024 wurden mehrere Meilensteine erreicht: Die Renovierung des EPA-Gebäudes in Wien wurde abgeschlossen, neue Büroräume für die Bediensteten in Berlin wurden angemietet, und das Gebäudeinvestitionsprogramm 2024–2028 mit Vorhaben in München und Den Haag wurde gebilligt.
- Wien: In Wien wurde die vollständige Renovierung des Gebäudes pünktlich und im vorgesehenen finanziellen Rahmen abgeschlossen; rund 1,5 Millionen EUR des ursprünglichen Budgets von 51,7 Millionen EUR wurden nicht ausgegeben. Dank der pünktlichen Fertigstellung konnten die EPA-Bediensteten das Gebäude schon im November 2024 und nicht erst, wie ursprünglich angestrebt, im Dezember 2024 wieder beziehen. Nach der Renovierung bietet das Gebäude ein modernes, nachhaltiges Arbeitsumfeld mit mehr Tageslicht und einer flexiblen Raumeinteilung, die sowohl die Zusammenarbeit im Team als auch konzentrierte Einzelarbeit unterstützt. Das Gebäude wurde nach dem BREEAM-Zertifizierungsstandard für nachhaltige Gebäude als "Herausragend" eingestuft und soll über seinen gesamten Lebenszyklus hinweg CO2-neutral sein. Die in der Bauphase generierten CO₂-Emissionen werden dadurch ausgeglichen, dass das Gebäude mehr grüne Energie erzeugt als es verbraucht.
- Berlin: 2024 suchte das EPA ein neues Gebäude in Berlin, das den Anforderungen an einen modernen und nachhaltigen Arbeitsplatz entspricht. Im März schlug das EPA dem Verwaltungsrat vor, das C1-Gebäude anzumieten, eine zentral gelegene und noch im Bau befindliche Immobilie am Alexanderplatz, die diesen Anforderungen voll und ganz entspricht. Im Juni wurde der Mietvertrag nach der Genehmigung durch den Haushalts- und Finanzausschuss unterzeichnet. Parallel zum Umzug in eine neue Dienststelle des EPA in Berlin wurde im November 2024 ein neues, vereinfachtes und verschlanktes Sitzstaatsabkommen mit der Bundesrepublik Deutschland unterzeichnet. Das Gebäude wurde planmäßig fertiggestellt, sodass die Bediensteten wie geplant Anfang März 2025 umziehen konnten.
- Gebäudeinvestitionsprogramm (2024–2028): 2024 genehmigte der Verwaltungsrat die Projekte des Gebäudeinvestitionsprogramms für den Zeitraum von 2024 bis 2028. Das Programm sieht eine Modernisierung der Gebäude des EPA vor, bei der vier Grundprinzipien zum Tragen kommen sollen: Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit; Beitrag zur ökologischen Nachhaltigkeit durch Reduzierung des Energieverbrauchs, was zum Ziel der CO2-Neutralität bis 2030 beiträgt; Unterstützung eines nachhaltigen Mitarbeiterengagements durch eine moderne Arbeitsumgebung, die Wohlbefinden und Zusammenarbeit fördert und für die neuen Formen der Arbeit geeignet ist; Werterhaltung des Immobilienbestands im Interesse der finanziellen Nachhaltigkeit, nicht zuletzt durch eine verantwortungsbewusste Nutzung der Büroräume. 2024 begannen wir mit der Planungs- und Konstruktionsphase für unsere Projekte im Isargebäude und in den PschorrHöfen in München sowie in den Gebäuden in Den Haag.
Abbildung 6 – Pipeline Gebäudeinvestitionsprogramm SP2028
2024 machten die KPIs für Treiber 1 gute Fortschritte auf dem Weg zu den ehrgeizigen, langfristigen Zielwerten im Rahmen des SP2028.
Die Ergebnisse der Umfrage zum Mitarbeiterengagement 2024 zeigten, dass sich das Engagement der Bediensteten deutlich erhöht hat, sodass der entsprechende KPI dem Zielwert des SP2028 näher rückt. Auch bei der Sinnhaftigkeit, beim Zugehörigkeitsgefühl und bei der Übereinstimmung mit den Zielen des Amts wurden hohe Werte erzielt; 82 % der Bediensteten antworteten positiv auf die entsprechenden Fragen. Anhand der Rückmeldungen aus der Umfrage wurden in vielen Bereichen konkrete Maßnahmen entwickelt, wobei das Hauptaugenmerk auf der Verbindung zum Amt und den Beziehungen zu den Kollegen lag.
Die KPIs zur Geschlechterdiversität blieben im Jahresverlauf unverändert. Eine genauere Analyse der Daten zeigt beträchtliche Unterschiede zwischen Prüferinnen und Prüfern einerseits und anderen Bediensteten des Amts andererseits auf, was auf die Verfügbarkeit von Talenten für bestimmte technische Gebiete und das Geschlechterungleichgewicht bei den Bewerbungen in MINT-Fächern zurückzuführen ist. Auch bei den verschiedenen Führungsebenen sind deutliche Unterschiede zu erkennen. Daher wird das EPA die Granularität der KPIs erhöhen und die einzelnen Gruppen separat ausweisen. Außerdem sollen weitere KPIs für die Einstellung von Prüferinnen und Prüfern und die Zahl von Frauen in hohen Führungspositionen eingeführt werden. In der obersten Führungsebene lag der Frauenanteil im Januar 2025 bei 40 %.
35 Vertragsstaaten des Europäischen Patentübereinkommens (EPÜ) sind unter den EPA-Bediensteten vertreten, sodass die geografische Diversität unverändert bestehen blieb. Gleichzeitig bemühen wir uns weiterhin darum, die Zahl der vertretenen Länder zu erhöhen.
Der Einstellungszyklus für Prüferinnen und Prüfer soll reaktionsfähig sein. Die KPI entsprach dem Zielwert von vier Monaten bis zur Einstellung, der es dem Amt ermöglicht, rasch auf den Kapazitätsbedarf und die Entwicklung des Arbeitsanfalls zu reagieren.
Die Talententwicklung unserer Bediensteten gehört zu unseren wichtigsten Prioritäten, und 2024 haben wir damit begonnen, die Auswirkungen von Aus- und Fortbildungsmaßnahmen mithilfe einer strukturierten Umfrage zu erfassen. In 54 % der Fälle sagten die Bediensteten, die Schulungen hätten es ihnen ermöglicht, ihre Arbeit besser zu bewältigen. Anhand der Rückmeldungen wurden Verbesserungsmaßnahmen ergriffen, um die Entwicklungsmöglichkeiten noch besser abzustimmen und die Nutzung des Lernangebots zu steigern und zu erleichtern.
Mit insgesamt 3 032 t CO2e, was einer Senkung der CO2-Emissionen aus der betrieblichen Tätigkeit um 29 % gegenüber dem Vorjahr entspricht, nähert sich die KPI für die ökologische Nachhaltigkeit dem endgültigen Zielwert des SP2028 an. Weitere Einzelheiten zur Umweltleistung finden sich im gesonderten Umweltbericht 2024.
Unsere Nachhaltigkeitsverpflichtung spiegelt sich auch in den gesunkenen laufenden Kosten für unsere Gebäude in München und Den Haag wider, die sich in der KPI "Wertschaffung" niederschlagen. Bis Ende 2024 weist die KPI eine Reduzierung um 14,1 % im Vergleich zu den 2022 berechneten Basiskosten aus.
Einschlägige Links