Wichtigste Erfolge: Treiber 1

Personal

Auch 2025 investierte das EPA in sein Personal und legte den Schwerpunkt darauf, das Engagement der Bediensteten zu unterstützen, die besten Talente aus ganz Europa anzuwerben, Lernen und Entwicklung in den Vordergrund zu stellen und Mobilität und Flexibilität zu fördern.

Das Engagement der Bediensteten fördern 

Das Engagement der Bediensteten setzte den positiven Trend der letzten Jahre fort, und im Vergleich zu 2024 waren die Ergebnisse der Befragung zum Mitarbeiterengagement 2025 in den meisten Kategorien stabil oder haben sich verbessert. Das Engagement insgesamt hat sich weiter verbessert und hat jetzt den Zielwert des SP2028 von 75 % erreicht, im Vergleich zu 73 % im Jahr 2024 und 63 % im Jahr 2022, ein Anzeichen für die dauerhaften Fortschritte seit 2019. Die Verbesserungen zeigen sich besonders deutlich bei den Werten für Respekt⁴ (+2 %), Verpflichtung zur Qualität⁵ (+12 %) und Vertrauen in Führungskräfte⁶ (+6 %), was darauf hinweist, dass ein allmählicher Kulturwandel vonstattengeht.

Die Zufriedenheit der Bediensteten ist auch in anderen Bereichen nach wie vor stark, darunter Klarheit der Ziele (86 %), Nutzung digitaler Tools (80 %), Unterstützung des Wohlbefindens (81 %) und unmittelbare Vorgesetzte (84 %). Die Befragung verdeutlicht die zentrale Rolle der unmittelbaren Vorgesetzten bei der Aufrechterhaltung des Engagements, denn regelmäßige Teambesprechungen und Gespräche unter vier Augen werden durchgängig mit positiveren Ansichten der Bediensteten und einer stärkeren Teamleistung in Verbindung gebracht.

Die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten des EPA (das Programm Neue Formen der Arbeit) werden weiterhin sehr geschätzt und werden von den Bediensteten am häufigsten als die wichtigste organisatorische Veränderung der letzten Jahre genannt. Diese Flexibilität zeigt positive Auswirkungen auf Produktivität, Engagement und Wohlbefinden, und 60 % der Bediensteten geben an, dass sie Telearbeit oder hybride Arbeit bevorzugen. Neueinsteiger geben immer häufiger an, dass die vom EPA gebotene Flexibilität ausschlaggebend für ihren Beitritt zur Organisation war (von 75 % im Jahr 2024 auf 85 % im Jahr 2025). Die Rückmeldungen der Bediensteten zeigen, wie wichtig es ist, den Zusammenhalt im Team und soziale Beziehungen aktiv zu fördern, insbesondere in einer flexibleren Arbeitsumgebung.

Die Ergebnisse insgesamt sind zwar positiv, jedoch zeigt die Befragung auch die anhaltenden Herausforderungen bei der Kommunikation rund um Entscheidungen der Führungsebene, bei internen Verfahren sowie beim Zugriff auf Lern- und Entwicklungs­möglichkeiten auf. Die Rückmeldungen der Bediensteten weisen darauf hin, dass ein Bedarf für klarere Kommunikation, einfachere Verfahren und ununterbrochene Aufmerksamkeit auf den Zusammenhalt im Team und das Zugehörigkeitsgefühl besteht.

Das wachsende Engagement und steigende Werte in den meisten Kategorien zeigen, dass das Amt insgesamt auf dem richtigen Weg ist. Um diese Fortschritte aufrechtzuerhalten, müssen wir auf die Stärken von Flexibilität und effektivem Personalmanagement aufbauen, indem wir betonen, wie wichtig es ist, dass unmittelbare Vorgesetzte in engem Kontakt mit ihren Mitarbeitern sind, klar und transparent kommunizieren und Lernen und Entwicklung fördern. 2026 wird das EPA gezielte amtsweite Folgemaßnahmen für diese wichtigen Prioritäten definieren.

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⁴ SUmfrageaussage: "Wir behandeln einander bei der Arbeit mit Achtung und Respekt."
⁵ Umfrageaussage: "Unsere tägliche Arbeit spiegelt unsere Verpflichtung zur Bereitstellung hochwertiger Produkte und Dienstleistungen wider."
⁶ Umfrageaussage: "Ich vertraue den von den Führungskräften getroffenen Entscheidungen (HD und darüber)."

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Talente anwerben

2025 stärkte das EPA weiterhin seine Fähigkeit zum Anwerben und Einstellen der zur Umsetzung des SP2028 erforderlichen Talente. Auf einem Arbeitsmarkt mit starker Konkurrenz im Bereich MINT konnte das Amt seine Position als bevorzugter Arbeitgeber konsolidieren und gleichzeitig ein effizientes Einstellungsverfahren beibehalten und somit Fortschritte bei seinen Zielen in Bezug auf Diversität erreichen.

Die Einstellungskampagnen für Prüfer führten 2025 zu einer Rekordzahl an Bewerbungen von insgesamt über 11 700, was die Auswirkungen unserer verbesserten Position als attraktiver Arbeitgeber und unserer gezielten Rekrutierungsmaßnahmen verdeutlicht. Die Einstellungsplanung blieb über das Jahr hinweg weiterhin agil, um die Fachkräfte­kapazitäten in wichtigen technischen Bereichen zu stärken. Das Amt hielt das gesamte Einstellungsverfahren weiterhin unter vier Monaten und erreichte mit einer Frauenquote von 30,5 % in neuen Prüferpositionen trotz anhaltender struktureller Geschlechterungleichge­wichte auf verschiedenen technischen Gebieten das Ziel des SP2028.

• Einführung der Kampagne "Empowering women": Die Kampagne umfasste eine Reihe von Kommunikationsmaßnahmen, die weibliche Patentprüferinnen vorstellte, einschließlich gezielter Posts auf LinkedIn, um mögliche weibliche Bewerberinnen anzusprechen. Die starke Resonanz auf diese Bemühungen, die über 200 000 Nutzerinnen und Nutzer erreichten, unterstützte unsere Fortschritte auf dem Weg hin zu unseren Zielen in Bezug auf die Geschlechterdiversität.
• Bessere Lernwege für Kandidaten in der Pipeline: Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt wurden die besseren Lernwege umgesetzt, die jetzt auch Kurse zum Patenterteilungsprozess enthalten, um eine frühzeitige Orientierung am Patenterteilungs­prozess und der Arbeit des EPA zu unterstützen. Dies verhilft neuen Bediensteten zu einem reibungslosen Einstieg in ihre berufliche Laufbahn bei der Organisation.
• Verbessertes Konzept für Hochschulpartnerschaften: Das Programm für junge Fachkräfte wurde erweitert und umfasst nun mehr als 20 neue auf MINT-Fächer spezialisierte Hochschulen, um mehr MINT-Bewerber für das EPA zu gewinnen. Studenten dieser Hochschulen können sich ab 2026 bewerben und zum Kerngeschäft des EPA, dem Patenterteilungsprozess, beitragen. 
• Programm für junge Fachkräfte: Das Programm für junge Fachkräfte gewann weiterhin Talente am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn für das Amt. 2025 traten 97 junge Fachkräfte dem Programm bei, somit gibt es nun 224 Teilnehmende in allen drei Jahresgruppen über Geschäftsbereiche und Standorte verteilt. In dieser Gruppe sind 28 Nationalitäten vertreten, und 63 % sind Frauen. Im Bereich Patenterteilungsprozess sind 58 % der 77 jungen Fachkräfte weiblich. Zusätzlich wurden 11 junge Fachkräfte in Planstellen eingestellt, womit das EPA sich ihr Talent und ihre frische Perspektive über Jahre hinweg sichert.
• Zusammenarbeit mit Mitgliedstaaten durch die Abordnung von jungen Fachkräften: Die Gelegenheit zur Abordnung für junge Fachkräfte erzeugte weiterhin großes Engagement sowohl seitens der gastgebenden Organisationen als auch der Teilnehmenden. Insgesamt 27 junge Fachkräfte werden zwischen Oktober 2025 und Mai 2026 ihre Abordnung an 12 nationale Patentämter und 2 PATLIBS in 14 Mitgliedstaaten absolvieren. 

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Talente entwickeln

2025 setzte das EPA sein Engagement für kontinuierliches Lernen fort und verbesserte, unterstützt durch den kompetenzbasierten Ansatz und das 70/20/10-Lernmodell, die Qualität, den Umfang und die Auswirkungen seines Lernangebots über alle Rollen hinweg.

• Entwicklungspläne für die technische Fortbildung: Das EPA legt großen Wert darauf, die technischen Fähigkeiten seiner Prüferinnen und Prüfer weiterzuentwickeln und aufrechtzuerhalten, damit sie bei neuen Technologien immer auf dem Laufenden bleiben. Um Prüferinnen und Prüfer beim Wechsel zu einem anderen technischen Gebiet zu unterstützen, wurde 2025 ein zielgerichtetes Umschulungs­programm mit einem Pilotprojekt zum Thema Batterien und Brennstoffzellen eingeführt. Es wurden spezielle Lernaktivitäten identifiziert und den einzelnen Fähigkeiten zugeordnet, sodass mögliche Lücken mit speziell angepassten Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten gefüllt werden können.
• Industrievorträge und externes Fachwissen: Es wurden Vorträge von technischen Experten aus Hochschulen und Industrie gehalten, um Prüferinnen und Prüfern Einblicke in die neuesten Fortschritte und Trends zu verschaffen und so ein tieferes Verständnis der praktischen Anwendung und neu entstehender Technologien zu fördern. Darüber hinaus besuchten 2025 über 350 Prüferinnen und Prüfer 82 Konferenzen und Messen, um mit den neuesten Entwicklungen in ihrem Fachgebiet Schritt zu halten.
• KI-Sensibilisierungskampagne: Die im September 2025 vom EPA eingeführte umfassende KI-Lernkampagne begann mit dem sogenannten "AI Explorer Pass", der kurze E-Learning-Module, praktische Beispiele und Orientierungshilfen bietet, um ein grundlegendes Verständnis über KI aufzubauen. Parallel zur Einführung von KI-Tools – wie erweiterte Lizenzen für Microsoft Copilot und neue interne Lösungen – fand ein Programm für kontinuierliches Lernen mit unterschiedlichen Schulungseinheiten, Austausch mit Experten und Zugriff auf alle Materialien auf dem KI-Learning-Hub statt. Um alle Bediensteten dabei zu unterstützen, KI souverän, verantwortungsvoll und praktisch anzuwenden, werden diese Initiativen durch ein Netzwerk von KI-Champions ergänzt, die das Potenzial von KI in praktische Anwendungen in jedem Geschäftsbereich umsetzen werden.
• Verbesserte Unterstützungsmaßnahmen für EEP und EPVZ: Das EPA unterstützte weiterhin Prüferinnen und Prüfer, die die Europäische Eignungsprüfung (EEP) ablegen wollten, um ihre Kompetenz und ihre Fachkenntnisse zu ergänzen. Außerdem wurden auch Rechtsassistenten, Patentverwalter und Formalsachbearbeiter bei der Vorbereitung für die Prüfung für das Europäische Patentverwaltungszertifikat (EPVZ) unterstützt, um ihre zur souveränen Bearbeitung europäischer und internationaler Patentverfahren vor dem EPA erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu validieren. 2025 legten 14 Bedienstete die EPVZ-Prüfung ab, womit die Anzahl der zertifizierten EPA-Bediensteten seit 2022 auf 37 angestiegen ist.
• Kollegiales Lernen: Von Kollegen zu lernen blieb auch 2025 ein wichtiger Teil des Lernansatzes des EPA. Amtsweit wurden 190 Veranstaltungen zum kontinuierlichen Wissenstransfer (CKT) organisiert und beinahe 16 000 Stunden investiert. Die Themen reichten von ANSERA, Patent Workbench und KI-Anwendungen bis hin zu Datenschutz und Kommunikation. Außerdem boten die Campus-Tage eine großartige Gelegenheit für Interaktion und Wachstum (weitere Einzelheiten siehe unten).
• Programm zur kollegialen Unterstützung im Management: Die 2025 eingeführte Initiative soll weibliche Team-Manager, insbesondere im Patenterteilungsprozess, bei ihrem beruflichen Wachstum und der Entwicklung ihrer Führungskompetenzen unterstützen. Das Programm vereint gemeinschaftliche kollegiale Lerneinheiten mit speziell zugeschnittenen Einzeleinheiten durch Führungskräfte und ergänzt diese durch Netzwerkbildung, Job Shadowing und regelmäßigen Austausch.
• Offboarding und Wissenssicherung: Um den Erhalt kritischer Kenntnisse zu verbessern, wenn Bedienstete das Amt verlassen, wurde 2025 ein Verfahren eingesetzt, um den Wissenstransfer beim Offboarding von Bediensteten zu stärken. Zur Unterstützung von unmittelbaren Vorgesetzten und Teams wurden ein Leitfaden und eine Reihe von Vorlagen entwickelt, um effektivere Verfahren für Nachfolgeplanung und Wissensaustausch sicherzustellen.

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Mobilität und Flexibilität fördern

Das EPA stärkte die interne Mobilität durch ein breites Spektrum an Initiativen. Die interne berufliche Mobilität spielte eine zentrale Rolle bei der optimalen Verteilung der Ressourcen in Bereiche mit höherem Bedarf und erweiterte die beruflichen Perspektiven der Bediensteten. Auch 2025 profitierten die Bediensteten von den etablierten flexiblen Arbeitsregelungen, und Initiativen zur Teambildung wurden aktiv gefördert, um das Zugehörigkeitsgefühl zu stärken. 

• Interne Mobilität: Insgesamt wechselten 56 Bedienstete in neue Positionen innerhalb des Amts. Im September 2025 führte das Amt eine Initiative ein, um Bedienstete aus der Formalsachbearbeitung bei der Erkundung neuer beruflicher Chancen zu unterstützen, während die Verfahren weiterhin vereinfacht und digitalisiert werden. Infolge dieser Initiative übernahmen etwa 30 Formalsachbearbeiterinnen und Formalsachbearbeiter neue Rollen in anderen Amtsbereichen, einschließlich Personalwesen, Wirtschafts­informatik, Kommunikation, internationale Beziehungen, Rechtswesen und Patentrecht und -verfahren. Insgesamt halfen interne Stellenwechsel dabei, die Ressourcen dort einzusetzen, wo sie am meisten gebraucht wurden.
• Flexible Arbeitsmöglichkeiten: 2025 arbeitete ein Großteil der Bediensteten (84,5 %) regelmäßig von zu Hause und fast alle Bediensteten (98 %) nutzten die von dem Programm angebotene Flexibilität weiterhin in irgendeiner Form. 
• Campus-Tage: 2025 wurden zwei Campus-Tage veranstaltet, um Kollegen aus allen Standorten zum Lernen und zur Vernetzung zusammenzubringen. Bei der Veranstaltung im Mai nahmen über 4 000 Kollegen an einem Programm zu den Themen Gesundheit und Wohlbefinden teil und pflegten den Austausch mit ihrem Team und der gesamten EPA-Gemeinschaft. Die Veranstaltung im Oktober mit dem Schwerpunkt auf Teambuilding und interaktives Lernen brachte mehr als 400 Teams zusammen, um die Zusammenarbeit zu stärken.
• Einhaltung der Standards zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz: Das EPA bekräftigte sein Engagement für die Gesundheit und das Wohlbefinden seiner Bediensteten durch die erfolgreiche Rezertifizierung nach ISO 45001, wodurch die Robustheit unseres Managementsystems für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bestätigt wurde. 
• Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge: Präventive Gesundheitsinitiativen sind nach wie vor ein zentrales Element des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz beim EPA. Die Initiativen erstreckten sich über ein breites Spektrum verschiedener Bereiche und umfassten Sehtests, Haut-Screenings, Impfkampagnen, Vorsorgeuntersuchungen, ergonomische Unterstützung, Webinare zur Gesundheitsvorsorge und Lunch Lectures. Im Rahmen der zusätzlichen Erweiterung der ergonomischen Unterstützung nutzten 23 % der Bediensteten die ergonomische Beratung, und alle neuen Bediensteten erhielten bei der Einstellung eine Beratung zu gesunden ergonomischen Verhaltensweisen. 
• Wohlbefinden der Bediensteten: Die Vorgesetzten spielten weiterhin eine zentrale Rolle bei der Unterstützung des Wohlbefindens der Bediensteten. 2025 haben 88 % der Manager die verpflichtende Schulung zum Thema psychosoziales Wohlbefinden abgeschlossen. Darüber hinaus wurden zusätzliche Initiativen eingeführt, um die Unterstützung für das Wohlbefinden der Bediensteten weiter zu stärken, einschließlich neuer Unterstützungsdienste für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz und verbesserter Vorsorgeprogramme.

Abbildung 1 – Personal-Pipeline SP2028

 

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Stärkung des sozialen Dialogs

Auch 2025 setzte das EPA sein Engagement für den sozialen Dialog fort. Acht Sitzungen des Allgemeinen Konsultativen Ausschusses (AKA) und vier Sitzungen des Allgemeinen Ausschusses für Gesundheit, Ergonomie und Sicherheit am Arbeitsplatz (COHSEC) fanden statt. Außerdem wurden 40 Sitzungen von technischen Gruppen und Arbeitsgruppen mit Personalvertretern organisiert, um eine umfangreiche Konsultation sicherzustellen, bevor die entsprechenden Themen dem AKA vorgelegt wurden. 

Das Amt erzielte Fortschritte bei mehr als 27 Themen. Dazu zählten die Einführung eines inklusiveren Elternprogramms und die Modernisierung des Governance-Rahmens für die Amicale. Zudem verbesserte das Amt die vertraulichen Beratungsangebote für Bedienstete durch die Einführung externer Berater für Arbeitsplatzlösungen, die zielgerichtete Unterstützung für eine Reihe beruflicher Herausforderungen bieten.

Das EPA setzte auch seinen konstruktiven Dialog zur Konfliktlösung fort, was zu 47 Beilegungen in allen Phasen der Streitschlichtung führte. Vor allem aber wurden die Rechtsstreitigkeiten wesentlich reduziert: im Vergleich zu 2024 gingen interne Beschwerden um 27 % und Klagen vor dem VGIAO um 35 % zurück. 

Abbildung 2 – Konfliktlösung

 

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Unsere Arbeitsplätze verwalten

2025 hat das EPA die Effektivität und Ausgereiftheit seines integrierten Management­systems (IMS) weiter gestärkt und so die amtsweite Übereinstimmung zwischen Verfahren, Leistungsüberwachung und Governance gestärkt. Die Robustheit des integrierten Ansatzes wurde durch die erfolgreiche Rezertifizierung der ISO-Standards in den Bereichen Qualitätsmanagement, Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Informationssicherheit und Umweltmanagement bestätigt.

Parallel dazu hat das EPA seine Nachhaltigkeitsberichterstattung in Einklang mit den Standards der Global Reporting Initiative (GRI) vorangetrieben. Aufbauend auf einer internen Beurteilung der Wesentlichkeit in Abstimmung mit dem SP2028 und einer Konsultation mit Stakeholdern, hat das Amt seine Berichterstattung für 2024 auf "in Übereinstimmung mit den GRI-Standards" verbessert, was auf eine höhere Übereinstimmung mit den von der GRI vorgegebenen Transparenzstandards hinweist. Der verbesserte GRI Content Index stärkt die Transparenz, Vergleichbarkeit und die Übereinstimmung mit international bewährten Praktiken in der Berichterstattung über Umwelt, Soziales und Governance.

2025 spielte das Datenschutzbüro (DSB) eine Schlüsselrolle in der Governance und der digitalen Transformation des Amts und trug zum verantwortungsvollen Einsatz vertrauens­würdiger KI im Einklang mit Datenschutzgrundsätzen und den grundlegenden Rechten von Einzelpersonen bei. Das DSB konzentrierte sich außerdem darauf, die Datenschutzkultur des Amts durch rechtliche und technische Beratung und zielgerichtete Sensibilisierungs­kampagnen zu stärken. 

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Einen einladenden physischen Arbeitsplatz schaffen

Das EPA setzte die Umsetzung des vom Verwaltungsrat gebilligten Gebäude­investitionsprogramms für 2024 - 2028 fort. Die Ziele des Programms sind Gesundheits­schutz und Arbeitssicherheit, Beitrag zur ökologischen Nachhaltigkeit, Unterstützung eines nachhaltigen Mitarbeiterengagements und Werterhaltung des Immobilienbestands des EPA im Interesse seiner finanziellen Nachhaltigkeit.

Nach der Wiedereröffnung des renovierten Gebäudes in Wien 2024 zogen alle Bediensteten in Berlin bis Ende Februar 2025 in die neuen Räumlichkeiten am Alexanderplatz um. 

2025 befanden sich die meisten Projekte des Gebäudeinvestitionsprogramms in der Planungs- und Designphase. Die Ausschreibung für die Renovierung der PschorrHöfe PH5‑6 wurde wie geplant eingeleitet und die Baumaßnahmen haben im 3. Quartal 2025 begonnen. Unter den weiteren im Jahr 2025 erreichten Meilensteinen sind:

• Abtrennung des Shell-Gebäudes in Den Haag: Das Shell-Gebäude wurde vollständig vom Hinge-Gebäude abgetrennt und für den zukünftigen Abriss vorbereitet, während gleichzeitig sichergestellt wurde, dass der laufende Betrieb in den umliegenden Bereichen nicht gestört wurde. Der Abriss des Shell-Gebäudes wird den jährlichen Energieverbrauch voraussichtlich um etwa 7 400 MWh an Strom und 4 100 MWh an Biomethan verringern. Gemessen an den Energiepreisen von 2025 entspricht dies einer jährlichen Kosteneinsparung von 1,75 Mio. EUR.
• Installation von Solaranlagen an den PschorrHöfen PH7‑8 in München: Nach der 2025 abgeschlossenen Installation der Solaranlagen auf dem Dach von PH7‑8 umfassen die Photovoltaikanlagen von PH7 und PH8 nun 586 installierte Module. Dies wird den externen Stromverbrauch um jährlich etwa 281 MWh und die CO₂-Emissionen um etwa 115 Tonnen pro Jahr verringern und, basierend auf den Preisen von 2025, die Kosten um 65 000 EUR senken.
• Haar: Es wurde eine Übereinkunft mit dem Eigentümer des Gebäudes in Haar, der Versicherungskammer Bayern⁷ (VKB), getroffen, und die Vorbereitungen für den Umzug der Beschwerdekammern in das Gebäude PH7 sind angelaufen. 
• Wien: Das EPA hat erfolgreich an dem Ausschreibungsverfahren der Agentur der Euro-päischen Union für Grundrechte (FRA) teilgenommen, die eine Mietfläche für ihre neue Niederlassung in Wien suchte. Der Mietbeginn wurde auf Juni 2026 festgelegt und die FRA wird zwei Stockwerke des Gebäudes in Wien belegen, die vom EPA nicht benötigt werden. Dies ermöglicht eine effizientere und nachhaltigere Nutzung der Büroflächen. 
• Optimierung der Fahrradabstellplätze in Den Haag: Der Hauptabstellplatz für Fahrräder in Den Haag wurde optimiert, und das neue Layout bietet einen verbesserten Zugang und Platz für verschiedene Fahrradtypen – von E-Bikes bis Lastenfahrräder. Er bietet nicht nur eine sicherere und komfortablere Parkmöglichkeit, sondern unterstützt auch nachhaltige Gewohnheiten für Pendler.

Abbildung 3 – Pipeline Gebäudeinvestitionsprogramm SP2028 

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⁷ Die Versicherungskammer Bayern ist eine Versicherungsanstalt des öffentlichen Rechts und Eigentümerin des Gebäudes in Haar.

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Leistungsindikatoren für Treiber 1

 

2025 machten die KPIs für den Treiber Personal weiterhin Fortschritte, und drei KPIs haben die Zielwerte im Rahmen des SP2028 bereits erreicht.

Darunter war der Indikator für Mitarbeiterengagement, der den Zielwert des SP2028 von 75 % erreicht hat, während der Indikator Sinnhaftigkeit mit 80 % positiven Antworten der Bediensteten in der Umfrage zum Mitarbeiterengagement 2025 weiterhin stark blieb. Dieser positive Trend ist das Ergebnis konkreter Maßnahmen, die anhand der Rückmeldungen aus der Umfrage für 2024 amtsweit eingeführt wurden, wobei das Hauptaugenmerk auf der Verbindung zum Amt und den Beziehungen zu den Kollegen lag. Der obige Abschnitt "Das Engagement der Bediensteten fördern" enthält weitere Informationen hierzu. 

Die KPIs zur Geschlechterdiversität in der Organisation stiegen im Jahresverlauf leicht an. Neben der Steigerung des Frauenanteils bei der Rekrutierung in Prüferpositionen, der mit 31 % seinen SP2028 Zielwert übertrifft, stieg auch der Anteil weiblicher Führungskräfte leicht auf 28,5 % an, während der Frauenanteil in der Führungsspitze zum Jahresende 38,1 % erreichte und somit dem langfristigen Zielwert von 40 % nahekommt. Die geografische Diversität blieb stabil.

Was die Auswirkungen von Aus- und Fortbildungsmaßnahmen betrifft, die mithilfe einer strukturierten jährlichen Umfrage erfasst werden, haben Bedienstete in 56 % der Fälle angegeben, dass die absolvierten Schulungen ihre Fähigkeiten zur Bewältigung ihrer Arbeit gesteigert haben. Anhand der Rückmeldungen wurden Verbesserungsmaßnahmen ergriffen, um den Zugang zu den Schulungsressourcen zu erleichtern und die Verbindung zwischen Fähigkeiten und relevanten Lernaktivitäten zu stärken.

Mit insgesamt 3 010 t CO2e, was einer Senkung der CO2-Emissionen aus dem Stromverbrauch der eigenen Gebäude um 7 % entspricht, war der KPI für die ökologische Nachhaltigkeit weiterhin auf Kurs für den Zielwert des SP2028. Weitere Einzelheiten zur Umweltleistung finden sich im gesonderten Umweltbericht 2025.

Unsere Nachhaltigkeitsverpflichtung spiegelt sich auch in den gesunkenen laufenden Kosten für unsere Gebäude in München und Den Haag wider, die sich in dem KPI "Wertschaffung" niederschlagen. Zum Ende 2025 weist der KPI eine kumulierte Einsparung von 24 % im Vergleich zu den 2022 berechneten Basiskosten aus.

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