Principaux résultats : Levier 1 – Les personnes
Les personnes
En 2024, l'OEB a poursuivi ses efforts en faveur de l'engagement, de la diversité et des performances de son personnel. Par un recrutement ciblé, par des initiatives novatrices en matière de développement des talents et par des mesures de renforcement de la mobilité et de la flexibilité, nous avons veillé à ce que nos agents demeurent au cœur de notre développement organisationnel.
- Promouvoir l'engagement du personnel
L'accroissement substantiel de l'engagement du personnel s'est poursuivi en 2024, ce qui reflète un changement positif de la culture de l'OEB. Les résultats de l'enquête 2024 relative à l'engagement du personnel démontrent que des progrès importants ont été effectués sur des questions telles que la collaboration, le respect et la facilitation numérique.
L'enquête 2024 relative à l'engagement du personnel a enregistré un score d'engagement de 73 %, une augmentation de 11 % par rapport à 2022, ce qui souligne les améliorations durables apportées à la culture du travail et à la collaboration. Les évolutions positives les plus fortes ont été constatées en ce qui concerne le respect[1] (+32 %), la répartition du travail[2] (+25 %) et la prise de parole[3] (+17 %), résultats qui sont le reflet d'un environnement de travail plus inclusif et plus transparent. L'engagement le plus fort a été constaté parmi les agents qui recourent activement aux modalités flexibles de travail, ce qui démontre la réussite de l'intégration des nouveaux modes de travail. Les résultats soulignent à nouveau la manière positive dont sont perçus les supérieurs hiérarchiques de l'Office, perception qui affiche un score supérieur de 4 % à la référence européenne concernant de telles enquêtes, ce qui renforce le rôle de soutien aux équipes qui est le leur dans le cadre des nouveaux modes de travail.
Les résultats soulignent également l'importance que revêt la consolidation des liens sociaux du point de vue du sentiment d'appartenance : 82 % des agents ont déclaré se rendre au bureau afin d'y rencontrer des collègues, et 59 % afin d'y participer à des échanges informels, ce qui met en évidence l'utilité des interactions personnelles. L'OEB a organisé les Campus Days en 2024 en vue de promouvoir l'engagement et le sentiment d'appartenance. Les Campus Days sont des événements organisés sur tous les sites de l'OEB et proposant un large éventail d'activités axées sur les interactions au sein d'équipes, sur l'apprentissage, sur la santé et le bien-être ainsi que sur la diversité et l'inclusion. Plus de 4 400 agents y ont participé, à savoir 22 % de plus que lors de l'édition 2023, avec un score de satisfaction de 4,1 sur 5.
Les résultats de l'enquête relative à l'engagement du personnel ont été convertis en un plan d'action visant l'ensemble de l'Office et destiné à garantir la prise en considération de l'opinion des agents. Ses mesures sont axées sur la consolidation de la communication dans l'ensemble de l'Office, sur le renforcement du sentiment d'appartenance et sur l'adoption de bonnes pratiques de management garantissant le travail d'équipe et le partage des connaissances. L'expansion des Campus Days, qui devraient avoir lieu deux fois par an à compter de 2025, et de nouvelles initiatives en matière de communication, par exemple des événements internes consacrés à des sujets stratégiques à l'intention des agents ainsi que des échanges entre la direction et des membres du personnel, permettront de promouvoir les échanges de connaissances et de consolider les liens dans l'ensemble de l'Office.
De surcroît, l'OEB, conformément à ses engagements, a continué de donner la priorité à la santé et au bien-être de ses agents en 2024 en garantissant le renouvellement de la certification ISO 45001. Nous avons pris, dans le cadre des nouveaux modes de travail, une série d'initiatives visant à favoriser le bien-être physique et mental de nos agents. Ces nombreuses mesures reflètent la détermination constante de l'OEB à créer un environnement de travail sain et favorable.
Figure 1 – Initiatives liées à la santé menées en 2024
- Attirer les meilleurs talents
En 2024, l'OEB a consolidé sa capacité à attirer et à conserver les meilleurs talents en se concentrant sur la qualité et sur la diversité des candidats, en investissant dans son image en tant qu'employeur et en renforçant l'efficacité de son processus de recrutement en vue de mettre à la disposition des secteurs d'entreprise les bonnes compétences au bon moment.
Malgré un marché du travail très concurrentiel en ce qui concerne la main-d'œuvre hautement qualifiée, l'OEB a reçu en 2024 un nombre record de candidatures à des postes d'examinateur : plus de 9 000 candidatures au total, dont plus de 6 200 au cours de la seule campagne d'automne. Ces chiffres sont le résultat du renouvellement de notre image en tant qu'employeur et de nos mesures ciblées d'information.
En matière de recrutement d'examinateurs, l'Office a embauché 111 nouveaux examinateurs en 2024. Il convient de noter que la diversité du point de vue de la nationalité a augmenté parmi nos nouvelles recrues (21 nationalités représentées contre 17 en 2023), et que nous continuons de mettre l'accent sur l'équilibre hommes-femmes et sur l'inclusion des groupes sous-représentés.
Figure 2 – Recrutement de nouveaux examinateurs en 2024
- Mesures en faveur de la diversité de genre parmi les nouvelles recrues : conformément aux ambitions exprimées dans son Plan stratégique 2028, l'Office contacte activement des candidats potentiels sur les réseaux sociaux et peut donc cibler des groupes spécifiques en vue de promouvoir leur participation. Nous participons également à des événements spécialisés tels que "Women in Tech" et continuons d'attirer des candidates dans le cadre de notre programme pour les jeunes professionnels. Nous formons ainsi une nouvelle génération diversifiée de praticiens de la propriété intellectuelle.
- Mesures en faveur de l'accessibilité et de l'inclusivité sur le lieu de travail : en septembre 2024, l'OEB a accueilli huit personnes souffrant d'un handicap pour une période d'observation en situation de travail, ce qui leur a permis de mieux comprendre les activités de l'OEB tout en leur offrant un accompagnement professionnel précieux. Nous avons également, au troisième trimestre 2024, renforcé l'accessibilité de notre site web d'offres d'emploi en vue de faciliter son utilisation par des candidats souffrant d'une déficience visuelle.
- Programme pour les jeunes professionnels : 102 jeunes professionnels de 21 nationalités différentes et dont 64 % étaient des femmes ont rejoint l'OEB en 2024, ce qui démontre le rôle de ce programme du point de vue de la diversité de la main-d'œuvre de l'OEB. Le programme pour les jeunes professionnels a continué de démontrer son utilité en tant que voie d'accès à une carrière : deux anciens jeunes professionnels ont été recrutés à un poste d'examinateur et quatre autres ont été recrutés à d'autres postes en 2024. Un programme de développement sur mesure a été lancé afin de doter les jeunes professionnels des compétences nécessaires à une évolution de carrière à long terme.
- Optimisation des processus de recrutement : notre stratégie de recrutement agile et notre "pipeline" de candidats au poste d'examinateur de deux ans nous ont permis non seulement d'attirer les meilleurs talents, mais également d'intégrer rapidement nos nouveaux agents, ce qui est essentiel en vue de répondre aux exigences qu'impose l'évolution de notre charge de travail. À titre d'exemple, 53 offres d'emploi concernant de nouveaux postes d'examinateur à pourvoir en 2025 avaient été acceptées dès le quatrième trimestre 2024, nous mettant ainsi en bonne voie de réaliser nos objectifs de recrutement pour l'année suivante. Par ailleurs, 56 % des offres d'emploi ont été formulées par l'intermédiaire de notre pipeline de recrutement d'examinateurs, qui garantit le caractère structuré et rapide du processus d'intégration des nouvelles recrues et a permis de réduire le cycle complet de recrutement à moins de quatre mois.
- Développer les talents
En 2024, l'OEB a continué d'investir dans le développement de ses agents. L'Office a consolidé sa culture de formation continue et a doté ses agents des compétences nécessaires à l'excellence dans un environnement en rapide évolution. Le modèle de formation 70/20/10 intégrant la formation sur le lieu de travail, le partage de connaissances entre pairs et les initiatives ciblées de formation formalisée a été constamment développé.
- Intégration des compétences à notre formation : le référentiel de compétences, qui comporte 260 profils d'emploi incluant des compétences, des niveaux d'aptitude et des cibles clairement définis pour l'ensemble des agents, a été pleinement mis en œuvre en 2024. Dans le cadre d'un processus entièrement numérique, 66 % des agents ont déjà procédé à une évaluation des compétences, et 70 % d'entre eux disposent d'un plan de développement individuel qui fixe des objectifs en matière de développement professionnel et garantit ainsi une évolution des compétences conforme aux besoins de l'organisation. Ces mesures constituent un jalon essentiel dans la mise en œuvre d'un développement fondé sur les compétences dans l'ensemble de l'organisation. Celui-ci garantira l'actualisation des compétences au sein de l'Office et permettra à ce dernier de continuer de mettre à disposition des produits et services de haute qualité à l'avenir.
- Programmes de formation : nous avons continué, en 2024, de donner la priorité au développement de nos agents en investissant dans des programmes formels de formation visant à renforcer leurs compétences et leurs aptitudes. Ces initiatives visaient à ce que nos agents demeurent au fait des avancées constatées dans l'industrie et soient en bonne position de relever les défis de l'avenir.
- Renforcement des compétences de management : la Communauté des managers de l'OEB a connu une participation substantielle : plus de 500 managers ont participé à 17 séances de formation. Par ailleurs, plus de 300 managers d'expérience ont participé à neuf formations spécialisées axées sur le développement des compétences en matière de management à l'OEB.
- Formation concernant l'outil de recherche ANSERA : plus de 3 000 examinateurs ont suivi, en 2023, puis en 2024, une formation axée sur le perfectionnement des connaissances concernant l'outil avancé de recherche ANSERA, qui est devenu le seul outil de recherche employé au sein de l'OEB à la fin 2024. Ce programme de formation a eu pour effet une augmentation de 60 % à 73 % de l'aptitude à l'utilisation d'ANSERA, telle que mesurée par des contrôles effectués en amont et en aval de la formation. L'usage de cet outil est désormais plus efficace, ce qui est essentiel à la qualité des recherches dans le cadre de la procédure de délivrance de brevets.
- Soutien aux candidats au certificat européen d'administration des brevets (CEAB) et à l'examen européen de qualification (EEQ) : au vu du succès rencontré en 2023 par le groupe d'étude du CEAB destiné aux agents de l'OEB, ce soutien a été élargi en 2024 au moyen de sessions de préparation à l'examen avec tuteurs. Parallèlement à la formation officielle et à la documentation autodidactique de l'Académie européenne des brevets, un réseau CEAB interne a été créé en vue de renforcer la préparation à l'examen, d'encourager le partage de connaissances et de promouvoir un environnement favorable à l'apprentissage. Douze agents de l'OEB ont réussi l'examen du CEAB en 2024, dont onze avaient participé au groupe d'étude.
- Programme de développement des jeunes professionnels : le nouveau programme de développement sur mesure des jeunes professionnels constitue désormais un parcours de formation dynamique et structuré sur trois ans qui met en balance les compétences techniques, opérationnelles et de développement personnel. À la suite de la réduction des formations obligatoires et du renforcement de la flexibilité, les jeunes professionnels définissent désormais eux-mêmes, à leur rythme, leur formation au moyen de cours spécialisés. Ils peuvent également être détachés auprès d'un office national des brevets ou d'un centre PATLIB au cours de la troisième année. Tout cela garantit la pertinence de cette formation au vu de l'évolution des besoins opérationnels, ainsi que les perspectives de carrière à long terme, tant au sein de l'Office qu'en dehors.
- Renforcement de la formation à l'intention des candidats dans les "pipelines" : depuis le deuxième trimestre 2024, des formations élargies relatives à la propriété intellectuelle ainsi que des formations linguistiques dans les trois langues officielles de l'OEB sont dispensées aux candidats à un emploi placés dans nos pipelines de recrutement afin de mieux les préparer à leur éventuel futur rôle au sein de l'Office.
- Révision du système de récompenses : la reconnaissance des résultats obtenus est inhérente au développement de carrière au sein de l'Office. Elle contribue également au caractère durable de l'engagement du personnel. Le système de récompenses a été révisé en 2024 en vue de garantir que cette reconnaissance soit plus rapide et plus clairement définie. Le régime révisé permet aux agents de faire reconnaître leur contribution à trois reprises chaque année, les récompenses étant accordées promptement à la suite d'un entretien portant sur les performances, ce sans augmentation globale du budget des récompenses.
Figure 3 – La formation en chiffres
- Soutenir la mobilité et la flexibilité
Le soutien à la mobilité et à la flexibilité est demeuré au cœur des préoccupations en 2024. L'OEB a continué de déployer des efforts en vue d'offrir à son personnel des possibilités d'évolution professionnelle tout en veillant à ce que les compétences et aptitudes correspondent à ses besoins en tant qu'organisation. Alors que la technologie ne cesse de modifier la manière dont nous travaillons, nous devons être capables de nous adapter afin d'exploiter au mieux son potentiel. Les modalités flexibles de travail dans le cadre de nos nouveaux modes de travail ont contribué à préserver l'engagement et la capacité d'adaptation de notre main-d'œuvre.
Les efforts que nous ne cessons de déployer en vue de soutenir la mobilité professionnelle nous permettent d'offrir à nos agents d'amples possibilités d'évolution au sein de l'organisation. Les initiatives visant l'examen de certains postes et le renforcement des compétences dans ceux-ci, en particulier en ce qui concerne les agents des formalités, ont été essentielles dans l'équilibrage des ressources et dans la prise en considération des exigences futures. L'Office entend, pour subvenir à ses besoins, continuer de donner la priorité à la main-d'œuvre interne plutôt qu'à une main-d'œuvre externe, et en tire des effets positifs sur l'engagement du personnel et sur la pérennité financière.
- Mobilité interne : en 2024, grâce aux initiatives en matière de perfectionnement professionnel et de reconversion professionnelle, 28 agents ont pu accéder à un poste supérieur, tandis que 33 agents ont accédé à de nouveaux postes de même niveau et que 6 jeunes professionnels ont été recrutés en tant qu'agents contractuels. Par ailleurs, 171 changements de poste internes, complets ou partiels, ont été effectués en 2024, aux fins d'un équilibrage dynamique de la charge de travail et des capacités.[1]
- Présence des femmes à des postes de manager : l'Office est déterminé à ce que davantage de femmes assument des postes de management. En 2024, 32 % des candidats internes à des postes de manager étaient des femmes, et 33 % des postes de manager pourvus en interne sont allés à des femmes. Fin 2024, 28 % des managers de l'OEB étaient des femmes. En janvier 2025, 40 % des cadres supérieurs[2] étaient des femmes.
- Modalités flexibles de travail : la version révisée du règlement relatif aux nouveaux modes de travail a reçu l'avis favorable du Conseil d'administration en juin 2024, et elle est ensuite entrée en vigueur. Les modalités telles que révisées conservent l'essentiel de la politique relative au télétravail établie au cours de la phase pilote lancée durant la pandémie de COVID-19. Les modifications concernaient la présence sur site en cas d'absence ou durant les déplacements professionnels, ainsi que l'introduction d'un mécanisme d'examen régulier. Ce régime est très employé (98 % de nos agents ont recouru aux modalités flexibles de travail en 2024) et a été favorablement accueilli par le personnel. L'enquête menée auprès du personnel la plus récente, par exemple, montre que l'engagement a augmenté de 11 % depuis l'introduction des nouveaux modes de travail et que cet engagement est plus élevé chez les agents qui tirent parti de la flexibilité offerte.
Figure 4 – Pipeline du Plan stratégique 2028 : Les personnes
- Encourager le dialogue social
En 2024, l'OEB a continué de consolider le dialogue social sur un éventail de sujets inscrits à l'agenda social 2024. Le Comité consultatif général (CCG) s'est réuni à sept reprises, et le comité général pour la santé, l'ergonomie et la sécurité au travail (COHSEC) à quatre reprises. Par ailleurs, les groupes techniques et de travail ont rencontré les représentants du personnel à 32 reprises afin d'approfondir les consultations en amont de la présentation des questions au CCG. Cette démarche souligne la détermination de l'OEB à préserver un esprit constructif et à garantir un niveau approprié de consultation. Cela a contribué aux progrès constatés sur plus de 29 sujets, y compris le renforcement de la diversité et de l'inclusion par la mise en œuvre d'un langage neutre du point de vue du genre dans notre statut, l'évaluation du projet pilote des nouveaux modes de travail et l'introduction du nouveau référentiel de compétences.
L'OEB a également continué de déployer des efforts en matière de règlement des conflits. Dans ce domaine, les résultats ont été positifs en 2024, avec une diminution de 36 % par rapport à 2023 des dépôts de dossiers de réexamen par le management, et une baisse de 44 % des recours internes (qui représente une baisse de 80 % du nombre de requérants individuels). Le nombre de requêtes déposées auprès du Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail a certes augmenté en 2024, mais ce pic est la conséquence des dossiers de recours interne en attente l'année précédente auprès de la commission de recours. En parallèle, les efforts déployés en matière de désescalade ont produit des résultats positifs : des propositions de règlement à l'amiable ont été formulées dans 34 dossiers, et un tel règlement a été obtenu dans 19 d'entre eux (56 %). Par ailleurs, les requêtes ont été retirées dans 20 dossiers couvrant l'ensemble des stades du règlement des conflits.
Figure 5– Règlement des conflits
- Gérer nos lieux de travail
Notre détermination sans faille à fournir des produits et services de haute qualité aux utilisateurs, à garantir les normes les plus élevées de santé et de sécurité à l'intention de nos agents et des parties prenantes ainsi qu'à protéger les données et informations qui nous sont confiées a été confirmée par le résultat positif de l'audit ISO externe, qui a validé nos certifications en 2024. Par ailleurs, la transparence de nos rapports annuels d'entreprise, préparés conformément aux normes universelles de la Global Reporting Initiative (GRI), a été renforcée par l'ajout d'un index de contenu GRI plus complet.
Le Bureau de la protection des données a pris en 2024 plusieurs initiatives visant à intégrer davantage les principes de protection des données aux opérations de l'Office. Le Bureau a apporté son soutien aux services opérationnels de l'Office en matière de détection précoce des risques liés à la protection des données, dans l'objectif d'atténuer ces risques et de préserver les droits et libertés des personnes concernées. Parmi les mesures concrètes qui ont été prises figurent l'amélioration de la méthode d'évaluation des violations de données à caractère personnel, la révision des instruments d'évaluation des risques liés à la protection des données et la contribution à un mécanisme indépendant de contrôle à l'intention des chambres de recours de l'OEB, mécanisme adopté par le Conseil d'administration au mois de décembre. De surcroît, le Bureau a appuyé l'intégration de l'intelligence artificielle aux opérations de l'OEB, par exemple en élaborant des critères de recensement des systèmes à intelligence artificielle dont l'usage présente des risques élevés, et en dispensant des formations concernant la protection des données et l'intelligence artificielle.
Le Bureau a également collaboré avec la Commission européenne à la reconnaissance formelle du cadre de protection des données de l'OEB, contribuant ainsi à la prise d'une décision d'adéquation en 2025 qui facilitera la coopération et les échanges de données avec les États membres de l'Union, en particulier dans le cadre de projets de coopération dans le domaine informatique. Par ailleurs, le Bureau a collaboré avec diverses organisations internationales aux fins du partage de connaissances et des meilleures pratiques en matière de protection des données.
- Créer un lieu de travail authentique stimulant
Conformément au Plan stratégique 2028, l'OEB vise à ce que ses bâtiments jouent un rôle de lieu de travail physique capable de soutenir une communauté de professionnels motivés. Grâce à une gestion efficace et responsable de nos bâtiments, leur consommation énergétique a diminué de 14 % en comparaison de 2023. Notre empreinte carbone a été réduite à 3 032 t de CO2e (-29 % par rapport à 2023), ce qui nous rapproche de la neutralité carbone d'ici 2030, principal indicateur clé de performance de notre organisation. Plusieurs jalons ont été franchis au cours de l'année 2024, à savoir l'achèvement de la rénovation du bâtiment de l'OEB à Vienne, la location d'un nouvel espace de bureaux à l'intention de notre personnel berlinois et l'approbation par le Conseil d'administration du Programme d'investissement dans les bâtiments (BIP) pour la période 2024-2028, qui couvre les sites de Munich et de La Haye.
- Vienne : à Vienne, la rénovation complète du bâtiment a été terminée dans le respect des délais et du budget. Un montant de 1,5 million d'euros, sur les 51,7 millions d'euros du budget initial, est demeuré inutilisé. Cet achèvement dans les délais a permis au personnel de l'OEB de réintégrer le bâtiment en novembre 2024, antérieurement à l'échéance prévue, à savoir décembre 2024. Le bâtiment rénové propose un environnement de travail moderne et durable offrant davantage de lumière naturelle et un agencement interne flexible favorable à la fois à la collaboration et à la concentration. Il obtenu la notation "Excellent" dans le cadre de la certification des bâtiments durables de la BREEAM et sera neutre du point de vue du carbone sur l'ensemble de sa durée de vie grâce à la compensation des émissions de CO2 issues de sa construction par la production d'une quantité d'énergie verte supérieure à la quantité qu'il consomme.
- Berlin : en 2024, l'OEB s'est efforcé de trouver à Berlin un nouveau bâtiment répondant à ses exigences en matière de modernité et de durabilité du lieu de travail. En mars, l'OEB a présenté au Conseil d'administration sa proposition de location, au centre de la ville, sur l'Alexanderplatz, du bâtiment C1, un bien en cours de construction répondant en intégralité à ces critères, et le contrat de bail a été signé en juin après approbation par la Commission du budget et des finances. L'emménagement dans une nouvelle agence de l'OEB à Berlin s'est accompagné de la signature avec l'Allemagne, en novembre 2024, d'un nouvel accord de siège simplifié et optimisé. Le bâtiment a été achevé dans les délais, ce qui a permis au personnel de l'intégrer à la date prévue, début mars 2025.
- BIP (2024-2028) : le Conseil d'administration a, en 2024, approuvé les projets figurant dans le Programme d'investissement dans les bâtiments pour la période 2024-2028. Ce programme vise à moderniser le portefeuille immobilier de l'OEB par l'application de quatre principes fondamentaux : préserver la santé et la sécurité ; contribuer à la pérennité environnementale en réduisant la consommation d'énergie et en contribuant ainsi à l'objectif de neutralité carbone d'ici 2030 ; favoriser l'engagement durable du personnel grâce à des espaces de travail modernes qui privilégient le bien-être ainsi que la collaboration et conviennent aux nouveaux modes de travail ; préserver la valeur de notre patrimoine et contribuer à la pérennité financière, y compris par un usage responsable de l'espace de bureaux. Nous avons entamé en 2024 la phase de planification et de conception de nos projets concernant les bâtiments Isar et PschorrHöfe de Munich et les bâtiments de La-Haye.
Figure 6 – Pipeline du Plan stratégique 2028 : Programme d'investissement dans les bâtiments
En 2024, les indicateurs clés de performance relevant du levier 1 ont connu une progression satisfaisante au regard des objectifs à long terme ambitieux du Plan stratégique 2028.
Les résultats de l'enquête 2024 relative à l'engagement du personnel ont permis de constater des progrès notables en matière d'engagement des agents, et l'indicateur associé s'est rapproché de l'objectif du Plan stratégique 2028. Les agents ont également, dans 82 % des cas, répondu positivement à la question relative aux sentiments d'utilité, d'appartenance et de conformité. Les enseignements tirés de l'enquête ont permis l'élaboration, dans de nombreux domaines, de mesures concrètes axées principalement sur la manière dont s'établissent les liens entre les agents ainsi qu'entre les agents et l'Office.
Les indicateurs clés de performance liés à la diversité de genre sont demeurés stables au cours de l'année. L'analyse approfondie des données pointe l'existence au sein de l'organisation de variations importantes entre les examinateurs et les agents occupant d'autres postes du fait de la disponibilité des compétences dans des domaines techniques spécifiques et du déséquilibre hommes-femmes parmi les candidats STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques), ainsi qu'entre les différents niveaux de management. En vue de traiter ces questions, l'OEB accroîtra le niveau de détail des indicateurs clés de performance, afin de présenter les groupes séparément, et introduira de nouveaux indicateurs permettant de suivre le recrutement des examinateurs et la représentation des femmes parmi les cadres supérieurs. Sur cette dernière question, les femmes comptaient pour 40 % des cadres supérieurs en janvier 2025.
Les trente-cinq États parties à la Convention sur le brevet européen représentés parmi le personnel de l'OEB témoignent de la stabilité du niveau de diversité géographique, mais l'OEB continue d'œuvrer à l'accroissement du nombre de pays représentés.
L'indicateur clé de performance relatif au cycle de recrutement des examinateurs a respecté le délai de quatre mois jusqu'à l'embauche visé, délai qui permet à l'Office de réagir rapidement à l'évolution de ses besoins de capacité et de sa charge de travail.
Le développement des compétences de nos agents figure parmi nos principales priorités, et nous avons commencé, en 2024, à suivre les effets des activités de formation et de développement au moyen d'une enquête structurée. Dans 54 % des cas, les agents ont estimé que la formation reçue avait renforcé leur capacité à accomplir leur travail. Sur la base des commentaires reçus, des activités ont été mises en œuvre en vue d'adapter encore davantage les possibilités de développement et de renforcer et faciliter le recours aux formations proposées.
Avec un total de 3 032 t de CO2e, les émissions de CO2 issues des opérations ont diminué de 29 % par rapport à l'année précédente, et l'indicateur clé de performance relatif à la pérennité environnementale s'est rapproché de son objectif suprême fixé par le Plan stratégique 2028. Le rapport environnemental 2024 comporte davantage d'informations concernant les activités et les performances en matière d'environnement.
Nos engagements en matière de pérennité se reflètent également dans la réduction des coûts d'exploitation de nos bâtiments de Munich et de La Haye, telle que mesurée par l'indicateur libellé "Création de valeur". Fin 2024, cet indicateur affichait une baisse de 14,1 % en comparaison des coûts de base calculés en 2022.
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