Principaux résultats : Levier 1

Les personnes

En 2025, l'OEB a continué d'investir dans les personnes et s'est attaché à promouvoir l'engagement du personnel, à attirer les meilleurs talents de l'Europe, à mettre l'accent sur la formation ainsi que sur le développement et à soutenir la mobilité ainsi que la flexibilité.

Promouvoir l'engagement du personnel 

La tendance positive de l'engagement du personnel au cours des dernières années s'est poursuivie, ainsi que l'indique l'enquête sur l'engagement du personnel 2025, dont les résultats sont stables ou en augmentation dans la plupart des catégories par rapport à 2024. L'engagement global a continué d'augmenter et a désormais atteint l'objectif de 75 % fixé par le Plan stratégique 2028. Il s'élevait à 73 % dans l'enquête 2024 et à 63 % en 2022, une hausse qui s'inscrit dans la lignée des progrès constants observés depuis 2019. Les progrès sont particulièrement évidents en ce qui concerne le respect⁴ (+2 %), l'engagement en faveur de la qualité⁵ (+12 %) et la confiance accordée aux managers⁶ (+6 %), signe qu'une culture nouvelle s'enracine graduellement.

L'opinion des agents demeure fortement positive dans plusieurs domaines clés, y compris la clarté des objectifs (86 %), l'usage des outils numériques (80 %), le soutien au bien-être (81 %) et la direction opérationnelle (84 %). L'enquête met en relief le rôle essentiel des supérieurs hiérarchiques dans l'engagement du personnel. Les réunions d'équipe régulières et les échanges de personne à personne sont constamment associés à des opinions plus positives de la part des agents et à de meilleures performances des équipes.

Les modalités flexibles de travail de l'OEB (le régime des nouveaux modes de travail) demeurent très appréciées, et elles constituent, selon la majorité des agents, le changement organisationnel le plus important intervenu au cours des dernières années. Cette flexibilité s'est avérée positive du point de vue de la productivité, de l'engagement et du bien-être : 60 % des agents expriment une préférence à l'égard du travail à distance ou hybride. Les nouveaux venus indiquent dans une mesure croissante que la flexibilité offerte par l'OEB a joué un rôle déterminant dans leur décision de rejoindre l'Office (de 75 % en 2024 à 85 % en 2025). Les commentaires des agents soulignent qu'il importe de renforcer activement la cohésion des équipes et le lien social, en particulier dans un environnement de travail plus flexible.

Bien que les résultats globaux soient positifs, l'enquête met en lumière certaines difficultés actuelles en matière de communication concernant les décisions du management, de processus internes ainsi que d'accès à l'apprentissage et de perspectives de développement. Les commentaires des agents indiquent la nécessité de clarifier la communication, de simplifier les processus et de continuer de prêter attention à la cohésion des équipes et au sentiment d'appartenance.

L'engagement se renforce et les scores sont en hausse dans la plupart des catégories, et l'Office va donc, globalement, dans la bonne direction. En vue de pérenniser ces avancées, il conviendra de s'appuyer sur les forces que constituent l'efficacité de la direction opérationnelle et la flexibilité en renforçant le lien essentiel qu'entretiennent les supérieurs hiérarchiques avec leurs équipes, en communiquant de manière claire et transparente et en promouvant l'apprentissage ainsi que le développement. En 2026, l'OEB définira, à l'intention de tous ses services, des mesures ciblées de suivi de ces priorités.   

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⁴ Question de l'enquête : "Nous traitons nos collègues avec dignité et respect."
⁵ Question de l'enquête : "Notre travail quotidien reflète notre engagement en matière de qualité des produits et services."
⁶ Question de l'enquête : "J'ai confiance dans les décisions prises par le management supérieur (DP et au-dessus)." 

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Attirer les talents

En 2025, l'OEB s'est attaché à renforcer encore sa capacité à attirer et à recruter les talents nécessaires à la réalisation des objectifs du Plan stratégique 2028. Sur un marché de l'emploi STIM concurrentiel, l'Office a consolidé sa position d'employeur de choix tout en préservant l'efficacité de son processus de recrutement et sa capacité à réaliser ses objectifs en matière de diversité.

Les campagnes de recrutement d'examinateurs ont, en 2025, résulté en un nombre record de candidatures (plus de 11 700 au total), ce qui reflète l'efficacité des mesures prises en matière de valorisation de l'Office en tant qu'employeur et de sourçage ciblé. La planification du recrutement est demeurée agile au cours de l'année afin d'accroître le nombre de spécialistes à disposition dans des domaines technologiques essentiels. L'Office a maintenu le cycle de recrutement de bout en bout en dessous de quatre mois et a atteint une proportion de 30,5 % de femmes parmi les nouveaux examinateurs recrutés, ce qui est conforme aux objectifs liés aux indicateurs clés de performance figurant dans le Plan stratégique 2028, ce malgré la persistance de déséquilibres structurels entre les sexes dans plusieurs domaines techniques.

• Lancement de la campagne "Empowering women" : cette campagne visant à renforcer la position des femmes comportait une série de mesures de communication présentant des examinatrices de brevets, y compris des publications ciblées sur LinkedIn destinées à des candidates potentielles. Ces mesures, qui ont touché plus de 200 000 utilisateurs, ont provoqué une forte réaction et ont contribué à nos objectifs en matière de diversité de genre.
• Perfectionnement du parcours de formation à l'intention des candidats du pipeline : à la suite d'un projet pilote réussi, le parcours de formation perfectionné, qui comprend désormais des cours liés à la procédure de délivrance de brevets, a été mis en œuvre afin de garantir une connaissance précoce de ladite procédure et de soutenir l'activité de l'OEB. Cela contribue à garantir aux nouvelles recrues un début de carrière sans accroc au sein de l'organisation.
• Perfectionnement du lien avec les universités : le programme des jeunes professionnels a été élargi à plus de vingt nouvelles universités spécialisées dans les matières STIM, afin d'attirer davantage de candidats STIM à l'OEB. Les étudiants issus de ces universités seront habilités à se porter candidat à compter de 2026, au bénéfice de l'activité principale de l'OEB, à savoir la procédure de délivrance de brevets. 
• Programme des jeunes professionnels : ce programme a continué d'attirer à l'Office des talents en début de carrière. En 2025, 97 jeunes professionnels ont intégré le programme, portant à 224 le nombre total de participants (des trois années) répartis dans différents secteurs d'activité et sur différents sites. Le nombre de nationalités représentées au sein de ce groupe s'élève à 28, et 63 % des jeunes professionnels sont des femmes. Les femmes comptent pour 58 % des 77 jeunes professionnels assignés à la procédure de délivrance de brevets. Par ailleurs, onze jeunes professionnels ont été recrutés à des emplois inscrits au budget, de sorte que leur talent et leur regard nouveau bénéficient à l'OEB dans les années à venir.
• Collaboration avec des États membres dans le cadre du régime de détachement de jeunes professionnels : la possibilité de détacher des jeunes professionnels a continué de générer un fort engagement de la part tant des participants que des organisations qui les accueillent. Entre octobre 2025 et mai 2026, 27 jeunes professionnels au total arriveront au terme de leur détachement auprès de douze offices nationaux des brevets et de deux organismes PATLIB répartis dans quatorze États membres. 

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Développer les talents

En tenant le cap de la formation continue et en s'appuyant sur une démarche axée sur les compétences et sur le modèle de formation 70/20/10, l'OEB a, en 2025, développé la qualité, la portée et l'incidence de son offre de formation à tous les postes.

• Plans de développement de la formation technique : l'OEB envisage le développement et l'entretien des compétences techniques de ses examinateurs d'une manière globale, de sorte que ceux-ci demeurent au fait des évolutions technologiques. Un programme ciblé de recyclage professionnel a été lancé en 2025, accompagné d'un projet pilote dans le domaine des batteries et des piles à combustible, afin d'aider les examinateurs en transition entre différents domaines techniques. Des activités spécifiques d'apprentissage ont été définies et associées à chaque compétence afin de garantir une formation et un développement ciblés et aptes à combler les éventuelles lacunes.
• Présentations d'experts de l'industrie et expertise externe : des présentations effectuées par des experts techniques provenant de la sphère universitaire et de l'industrie ont exposé les dernières avancées et tendances aux examinateurs et ont permis à ces derniers de mieux comprendre les applications concrètes et les technologies émergentes. Par ailleurs, en 2025, plus de 350 examinateurs ont participé à 82 conférences et salons professionnels afin de demeurer au fait des dernières évolutions dans leurs domaines techniques respectifs.
• Campagne de sensibilisation à l'IA : l'OEB a lancé, en septembre 2025, un programme complet de formation concernant l'intelligence artificielle, en premier lieu au moyen d'un "AI Explorer Pass" proposant de courts modules de formation en ligne, des exemples pratiques et des orientations destinés à garantir une compréhension élémentaire de l'intelligence artificielle. Des activités de formation continue, telles que des séances de formation variées, des échanges avec des experts et la mise à disposition de documents sur la plateforme de formation concernant l'intelligence artificielle, ont été menées parallèlement, tandis que des outils à intelligence artificielle, par exemple des licences Microsoft Copilot étendues et de nouvelles solutions internes, étaient mis en œuvre. Afin d'aider l'ensemble des agents à utiliser l'intelligence artificielle avec confiance, de manière responsable et sur le plan opérationnel, ces initiatives seront complétées par un réseau d'agents du changement chargés de transformer le potentiel de l'intelligence artificielle en applications pratiques dans chaque secteur d'activité.
• Mesures de soutien renforcé pour l'EEQ et pour le CEAB : l'OEB a continué d'apporter son soutien aux examinateurs qui désirent passer l'examen européen de qualification (EEQ) en vue de renforcer leur expertise et leurs compétences professionnelles, ainsi qu'aux assistants juridiques, administrateurs de brevets et agents des formalités qui désirent préparer le certificat européen d'administration des brevets (CEAB) en vue de valider les compétences et les connaissances nécessaires à la gestion des procédures européenne et internationale en matière de brevets devant l'OEB. Quatorze agents ont obtenu le CEAB en 2025, ce qui porte le nombre d'agents de l'OEB certifiés depuis 2022 à 37.
• Apprentissage pair-à-pair : l'apprentissage pair-à-pair est demeuré une composante essentielle de la démarche de l'OEB en matière de formation en 2025. Le nombre d'événements de transfert continu des connaissances organisés dans l'ensemble de l'Office s'est élevé à 190, pour un investissement atteignant quasiment 16 000 heures. Ces événements ont abordé des sujets tels qu'ANSERA, Patent Workbench et les applications basées sur l'intelligence artificielle en matière de protection des données et de communication. Les Campus Days ont également offert aux participants une excellente occasion de nouer des liens et de se développer (voir ci-dessous pour plus de détails).
• Programme de soutien au management entre pairs : cette initiative, qui a fait l'objet d'un projet pilote en 2025, est destinée à favoriser le développement de carrière et le développement des compétences de management des femmes responsables d'équipe, en particulier dans la procédure de délivrance de brevets. Ce programme combine des sessions d'apprentissage collaboratif entre pairs et des échanges de personne à personne dirigés par des cadres supérieurs, complétés par des activités de réseautage et d'observation en situation de travail ainsi que par des échanges réguliers.
• Départs et rétention des connaissances : afin de conserver des connaissances essentielles lorsqu'un agent quitte l'organisation, un processus a été mis en place en 2025 qui vise à renforcer les activités de transfert de connaissances durant la période qui précède ce départ. Un guide et une série de modèles ont été conçus afin d'aider les supérieurs hiérarchiques et les équipes à garantir une plus grande efficacité dans la planification de la succession et dans le partage des connaissances.

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Soutenir la mobilité et la flexibilité

L'OEB a renforcé la mobilité interne par un large éventail d'initiatives. Cette mobilité interne entre les postes a contribué à la répartition des agents selon la demande dans les différents secteurs et a ouvert des perspectives de carrière à ces agents. Par ailleurs, en 2025, les agents ont bénéficié des modalités flexibles de travail mises en œuvre, tandis que des initiatives de consolidation d'équipe ont été activement promues afin de renforcer le sentiment d'appartenance. 

• Mobilité interne : au total, 56 agents ont assumé de nouvelles fonctions au sein de l'Office. L'Office a, en septembre 2025, lancé une initiative de soutien aux agents des formalités désirant s'ouvrir de nouvelles perspectives de carrière dans le contexte des processus en cours de simplification et de transformation numérique des processus. Cette initiative a permis à environ trente agents des formalités d'assumer de nouvelles fonctions dans des secteurs chargés des activités générales, y compris les ressources humaines, les technologies de l'information, la communication, les relations internationales, les questions juridiques ainsi que le droit et les procédures en matière de brevets. Globalement, la mobilité interne contribue à une allocation des ressources là où elles sont les plus nécessaires.
• Modalités flexibles de travail : en 2025, une large majorité (84,5 %) des agents a régulièrement recouru au télétravail, et presque tous (98 %) ont continué de tirer parti de la flexibilité offerte d'une manière ou d'une autre par le régime en vigueur. 
• Campus Days : en 2025, les Campus Days ont, en deux occasions, rassemblé des agents de tous les sites à des fins d'apprentissage et d'échange. L'édition du mois de mai a vu la participation de 4 000 agents à un programme consacré à la santé et au bien-être. Ce programme leur a offert l'occasion de retrouver les membres de leurs équipes et de nouer des liens avec la communauté de l'OEB au sens large. L'édition du mois d'octobre, qui a rassemblé plus de 400 équipes en vue de renforcer la collaboration, était axée sur la consolidation d'équipe et sur l'apprentissage interactif.
• Respect des normes de santé au travail : les engagements de l'Office en matière de santé et de bien-être de ses agents ont été réaffirmés par le renouvellement de la certification ISO 45001, qui sanctionne la robustesse du système de gestion de la santé et de la sécurité au travail de l'OEB. 
• Mesures préventives en matière de santé : les mesures préventives demeurent au cœur de la démarche de l'OEB en matière de santé au travail. Les activités en la matière ont couvert un large spectre : tests de vision, dépistage dermatologique, campagnes de vaccination, examens médicaux préventifs, conseils en matière d'ergonomie, webinaires de sensibilisation à la santé et présentations durant les pauses déjeuner. Le soutien en matière d'ergonomie a été encore élargi, et 23 % des agents ont bénéficié de conseils dans ce domaine, tandis que les nouveaux venus ont tous reçu des instructions pratiques au cours de leur intégration. 
• Bien-être du personnel : les managers continuent de jouer un rôle essentiel en matière de bien-être du personnel. En 2025, 88 % des managers avaient suivi jusqu'à son terme la formation obligatoire relative au bien-être psychosocial. Des services supplémentaires favorisant le bien-être du personnel, y compris de nouveaux services de soutien en matière de santé mentale sur le lieu de travail et des programmes étendus de dépistage préventif, ont été mis en œuvre.

Figure 1 – Pipeline du Plan stratégique 2028 : les personnes

 

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Encourager le dialogue social

En 2025, l'OEB s'est attaché à remplir ses engagements en matière de dialogue social. Le Comité consultatif général (CCG) s'est réuni à huit reprises, et le comité général pour la santé, l'ergonomie et la sécurité au travail (COHSEC) à quatre reprises. Par ailleurs, les groupes techniques et de travail ont rencontré les représentants du personnel à quarante reprises afin d'approfondir les consultations en amont de la présentation des questions au CCG. 

L'Office a accompli des progrès sur plus de vingt-sept sujets. Parmi ceux-ci figurent l'introduction d'un régime plus inclusif de parentalité et la modernisation du cadre de gouvernance de l'Amicale. L'Office a également renforcé les services confidentiels de conseil aux agents en recourant à des conseillers externes offrant un soutien ciblé concernant tout un éventail de difficultés professionnelles.

L'OEB a continué de poursuivre un dialogue constructif en matière de règlement des conflits, ce qui a permis le règlement de quarante-sept dossiers à tous les stades du règlement des litiges. Plus important encore, les litiges ont connu une baisse substantielle : les recours internes ont diminué de 27 % et les requêtes auprès du Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail de 35 % par rapport à 2024. 

Figure 2– Règlement des conflits

 

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Gérer nos lieux de travail

L'OEB a, en 2025, renforcé encore l'efficacité et la maturité de son système de gestion intégré afin de garantir l'homogénéité des processus, du suivi des performances et de la gouvernance dans l'ensemble de l'Office. La robustesse de cette démarche intégrée a été confirmée par le renouvellement de la certification selon les normes ISO dans les domaines de la gestion de la qualité, de la santé et de la sécurité au travail, de la sécurité de l'information et de la gestion environnementale.

Parallèlement, l'OEB a perfectionné son processus de déclaration en matière de durabilité conformément aux normes du Global Reporting Initiative (GRI). S'appuyant sur une évaluation d'importance relative conforme au Plan stratégique 2028, et à la lumière de consultations des parties prenantes, l'Office a porté son processus de déclaration au niveau libellé "conforme aux normes de la GRI" pour la période de déclaration 2024, c'est-à-dire à un niveau supérieur de conformité avec les normes de transparence fixées par la GRI. L'indice de contenu de la GRI renforce la transparence, la comparabilité et la conformité avec les pratiques optimales internationales dans le domaine de la déclaration en matière environnementale, sociale et de gouvernance.

En 2025, le Bureau de la protection des données a joué un rôle clé dans la gouvernance et dans la transformation numérique de l'Office en contribuant à l'adoption responsable d'outils à intelligence artificielle dignes de confiance, dans le strict respect des principes de la protection des données et des droits fondamentaux des personnes. Le Bureau s'est également attaché à consolider la culture de l'Office en matière de protection des données par des conseils de haut niveau en matière juridique et technique ainsi que par des initiatives ciblées de sensibilisation. 

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Créer un lieu de travail physique stimulant

L'OEB a poursuivi la mise en œuvre du Programme d'investissement dans les bâtiments pour la période 2024-2028, tel qu'approuvé par le Conseil d'administration. Ce programme vise à garantir la santé et la sécurité, à contribuer à la pérennité environnementale, à soutenir un engagement pérenne du personnel et à préserver la valeur du patrimoine de l'OEB tout en concourant à la pérennité financière.

Après la réouverture du bâtiment de Vienne rénové en 2024, tous les agents de Berlin ont été transférés dans nos nouveaux locaux situés sur l'Alexanderplatz à la fin du mois de février 2025. 

La plupart des projets du Programme d'investissement dans les bâtiments se trouvaient au stade de la planification et de la conception en 2025. La phase d'appel d'offres concernant la rénovation des bâtiments PschorrHöfe PH5-6 a été lancée comme prévu, et les activités de construction ont commencé au troisième trimestre 2025. Parmi les autres jalons de l'année 2025 figurent les éléments suivants :

• Séparation du bâtiment Shell à La Haye : le bâtiment Shell a été entièrement séparé du bâtiment Hinge, ce qui permettra sa démolition future tout en garantissant que les opérations en cours dans la zone avoisinante ne soient pas entravées. La démolition du bâtiment Shell devrait réduire la consommation annuelle d'électricité d'environ 7 400 MWh et celle de biométhane d'environ 4 100 MWh. Aux prix de l'énergie de 2025, cela représente une économie annuelle de 1,75 million d'euros.
• Installation de panneaux solaires sur les bâtiments PschorrHöfe PH7-8 à Munich : au terme de l'installation de panneaux solaires sur les toits des bâtiments PH7-8, les systèmes photovoltaïques de ces bâtiments comprennent désormais 586 modules installés. Cela réduira la consommation annuelle d'électricité externe d'environ 281 MWh tout en réduisant les émissions annuelles de CO₂ d'environ 115 tonnes, pour une réduction des coûts de 65 000 euros (prix de 2025).
• Haar : un accord avec le propriétaire du bâtiment Haar, la Versicherungskammer Bayern⁷ (VKB), a été trouvé, et les préparatifs du déménagement des chambres de recours vers le bâtiment P7 ont commencé. 
• Vienne : l'OEB a remporté l'appel d'offres organisé par l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui était à la recherche d'un espace à louer à Vienne. Le contrat de bail, en vertu duquel l'Agence occupera deux étages du bâtiment de Vienne qui n'étaient pas nécessaires aux activités de l'OEB, débutera en juin 2026. Cette location permet un usage plus efficace et plus pérenne de l'espace de bureaux. 
• Optimisation de l'aire de stationnement pour bicyclettes à La Haye : l'aire principale de stationnement pour bicyclettes à La Haye a été optimisée. Sa nouvelle configuration renforce l'accessibilité et offre davantage d'espace pour un large éventail de types de bicyclettes, qu'il s'agisse de bicyclettes électriques ou de bicyclettes-cargos. Non contente de rendre plus sûr et plus pratique le stationnement des bicyclettes, cette aire soutient également des usages plus durables en matière de trajets domicile-travail.

Figure 3 – Pipeline du Plan stratégique 2028 : Programme d'investissement dans les bâtiments

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⁷ La VKB est un groupe public bavarois d'assurance.

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Indicateurs clés de performance du levier 1

 

En 2025, les indicateurs clés de performance relevant du levier 1 (les personnes) ont continué de progresser, et trois d'entre eux ont déjà atteint leurs objectifs en vertu du Plan stratégique 2028.

Cela concerne notamment l'indicateur d'engagement du personnel, qui a atteint l'objectif de 75 % fixé par le Plan stratégique 2028. Le sentiment d'appartenance est demeuré solide, 80 % des agents ayant répondu de manière positive à la question associée dans l'enquête sur l'engagement du personnel 2025. Cette tendance positive est le résultat de mesures concrètes prises dans l'ensemble de l'Office à la lumière des commentaires formulés par les agents dans le cadre de l'enquête 2024, qui était axée sur la manière dont les agents interagissent avec l'Office et les uns avec les autres. Veuillez consulter la section "Promouvoir l'engagement du personnel" ci-dessus pour plus de détails.

Les indicateurs clés de performance liés à la diversité de genre dans l'ensemble de l'organisation ont légèrement augmenté au cours de l'année. Parallèlement à l'augmentation du nombre de femmes recrutées en tant qu'examinatrices, qui a dépassé l'objectif de 31 % fixé par le Plan stratégique 2028, la proportion de femmes managers a légèrement augmenté, passant à 28,5 %, tandis que la représentation des femmes parmi les cadres supérieurs atteignait 38,1 % à la fin de l'année, un niveau proche de l'objectif à long terme (40 %). La diversité géographique est demeurée stable.

En ce qui concerne l'incidence des activités de formation et de développement, qui est suivie au moyen d'une enquête annuelle structurée, 56 % des agents ont déclaré que la formation reçue avait accru leur capacité à accomplir leur travail. Sur la base des commentaires reçus, des activités ont été mises en œuvre en vue de faciliter l'accès aux ressources de formation et de renforcer les liens entre les compétences et les activités de formation pertinentes.

Les émissions globales se sont élevées à 3 010 t de CO₂e, ce qui correspond à une réduction de 7 % des émissions de CO₂ issues de la consommation d'énergie dans les bâtiments dont l'OEB est propriétaire. L'indicateur de pérennité environnementale est donc en bonne voie d'atteindre l'objectif fixé par le Plan stratégique 2028. Le rapport environnemental 2025 comporte davantage d'informations concernant les activités et les performances en matière d'environnement.

Nos engagements en matière de pérennité se reflètent également dans la réduction des coûts d'exploitation de nos bâtiments de Munich et de La Haye, telle que mesurée par l'indicateur libellé "Création de valeur". Fin 2025, cet indicateur affichait une économie cumulée de 24 % en comparaison des coûts de base calculés en 2022.

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